Publicado: jueves 26 de marzo de 2015
- La dinámica de cambios sociales
- La globalización y la competencia desleal
- Estado actual de las organizaciones de Latinoamérica
- ¿El hombre adecuado en el puesto adecuado?
- La universidad de Sonora: un ejemplo de neanderthalismo administrativo
- La corrupción: freno del desarrollo social
- El neanderthalismo administrativo
- Aportaciones de las ciencias sociales al mejoramiento de las organizaciones
- Consideraciones finales
- A manera de conclusión
- Referencias
La dinámica de cambios sociales
Vivimos en un mundo de cambios rápidos y acelerados del cual no tenemos plena consciencia, de repente nos damos cuenta de que ya pasó uno o dos años de aquellos acontecimientos que considerábamos más recientes. Somos al mismo tiempo testigos, víctimas, beneficiarios y partícipes de diversos cambios que se presentan en forma simultánea e impredecible y que afectan nuestra vida cotidiana, personal, profesional y social.
Algunas personas pueden pensar que el proceso de cambio es algo totalmente ajeno a nuestra experiencia personal, que se encuentra fuera de nuestra vida individual, la realidad es que el cambio también lo llevamos dentro de nosotros ya que todos somos seres cambiantes.
En una forma paralela a los cambios sociales cambia también nuestro cuerpo día tras día, año tras año, en el ritmo que marca nuestro desarrollo psicosocial cuando pasamos de una etapa psicológica a otra, es decir cuando de la niñez pasamos a la adolescencia, de ahí pasamos a la juventud, después a la madurez y finalmente a la vejez. En ese mismo ritmo cambia la percepción que tenemos de nuestra realidad ya que vemos con nuevos ojos nuestro entorno inmediato.
Nada ni nadie escapa a la espiral de cambios, la realidad es que todo está cambiando, cambia nuestro entorno geográfico al mismo tiempo que cambia nuestro entorno político, y más allá también cambia nuestro entorno económico, etc. Entender la dinámica de cambios sociales que hoy vivimos es de gran importancia para comprender nuestro tiempo presente y poder estar así en mejores condiciones para construir nuestro futuro. El primer paso en este camino es cambiar nuestra actitud hacia el cambio, verlo como algo natural que forma parte de nuestra vida personal y social que podemos controlar mediante la planeación e implementación de cambios planeados.
La presencia continua e intermitente de los cambios sociales genera un ambiente social de incertidumbre que no nos permite saber con precisión lo que pasará el día de mañana, ya que absolutamente todo está cambiando y podría afirmarse que lo único que no cambia es la premisa de que todo está cambiando y en la medida que avanza el siglo XXI, continúa aumentando la complejidad de los tiempos que vivimos y la inseguridad del porvenir.
La sociedad organizacional
Por otro lado debemos considerar y reconocer que vivimos en un mundo en el que las organizaciones juegan un papel determinante en nuestras vidas. Nacemos, crecemos, somos educados, nos divertimos y trabajamos utilizando servicios y consumiendo productos que nos ofrecen diversas organizaciones. Toda nuestra vida estamos en contacto con organizaciones, desde el momento que se nace en una organización llamada hospital, pasando por pasando por el consumo de alimentos, ropa, artículos de aseo personal, etc., que adquirimos en diversa organizaciones, hasta que al final de nuestras vidas que recibimos los servicios de una organización llamada funeraria.
La sociedad contemporánea existe gracias al funcionamiento de un sinnúmero de organizaciones que nos proporcionan productos y servicios a lo largo de nuestra vida para satisfacer nuestras necesidades básicas y psicológicas. Las organizaciones son el signo de los tiempos modernos en nuestro sistema social, juegan un papel tan predominante en nuestra existencia que llegan al extremo de controlar nuestras vidas educándonos acerca de cómo pensar, qué comer, cómo vestir, cómo divertirnos, en un proceso que raya en la enajenación al crearnos necesidades que debemos satisfacer mediante el consumo de diversos productos, fomentando así la creación del Homo consumens que describe Erich Fromm, es decir, el consumidor total cuya finalidad es tener más y usar más. Debido a esta dinámica nuestra sociedad produce muchas cosas inútiles y también mucha gente inútil.
Es precisamente por esto que diversos autores coinciden en describir nuestra época como la era de las organizaciones, o la sociedad organizacional.
Es importante mencionar que cuando se habla de organizaciones se utiliza un concepto de la misma que hace referencia a conglomerados sociales que interactúan en el marco de una estructura para alcanzar objetivos comunes. Esta precisión es importante porque nos permite concebir como organización a un hospital, a un partido político, a un sindicato, a una dependencia de gobierno, a una escuela, etc., y no solo empresas productivas como fábricas.
Este es el contexto de cambios sociales en el cual nos encontramos tanto los individuos que formamos parte de esta sociedad, como los diversos grupos de los cuales somos integrantes y que coexistimos en esta sociedad organizacional, todos sin excepción nos encontramos bajo este ambiente social de incertidumbre que afecta la toma de decisiones y por ello resentimos la falta de claridad respecto al futuro que tenemos adelante.
En mis seminarios de Psicología organizacional que imparto en la Universidad de Sonora acostumbro iniciar mis actividades de docencia describiendo este contexto de cambios sociales y les planteo a mis alumnos de Psicología que se están formando como agentes de cambio organizacional que la clave del éxito en este ambiente de incertidumbre se encuentra en el desarrollo de nuestra capacidad para crear nuevos comportamientos que nos permitan enfrentar en mejores condiciones los nuevos retos que hoy vivimos.
Lo cierto es que ya no es posible seguir respondiendo con viejas respuestas a los nuevos retos que las condiciones cambiantes nos presentan día a día. El nuevo escenario social nos obliga a desarrollar nuevos comportamientos con los cuales podamos enfrentar estas nuevas situaciones y adaptarnos con relativo éxito a nuestra nueva realidad.
La globalización y la competencia desleal
Todos los cambios sociales nos afectan, pero dentro del campo de la Psicología de las organizaciones (a la cual definiremos como el estudio que realiza la Psicología del impacto que la tarea, la tecnología y la estructura producen en el comportamiento individual y grupal de los integrantes de una organización)destacan dos elementos centrales: la globalización y el desarrollo tecnológico ya que nos obligan a generar nuevos comportamientos, ya sea mediante el aprendizaje de un segundo idioma en el caso de la primera o el desarrollo de habilidades técnicas para utilizar internet, teléfonos celulares o manejo de programas de cómputo en el segundo caso.
Como parte de los cambios políticos que sucedieron a fines del siglo pasado, se dio una difusión generalizada de la economía de libre mercado que generó el fenómeno conocido como globalización que consiste fundamentalmente en la apertura de las fronteras de los países para el libre tránsito de las mercancías. Esto generó a su vez una competencia desleal en el sentido de que las grandes empresas transnacionales que cuentan con mayor capital, mayores recursos y personal más calificado, vienen a competir con las empresas nacionales o locales que en el caso de Latinoamérica son por lo regular microempresas o pequeñas empresas. La caída del muro de Berlín simbolizó el fin de la guerra fría y la desaparición de la antigua Unión de Repúblicas Socialistas Soviéticas (URSS), pero la globalización dio lugar a otro tipo de guerra, la guerra comercial en la cual el pez más grande se come al pez más chico.
Por esta competencia desleal que se generó con la invasión de franquicias y empresas transnacionales, miles de organizaciones en Latinoamérica han desaparecido sucumbiendo al embate de las grandes corporaciones, colocando a las empresas latinoamericanas en graves problemas ya que tienen necesidad de elevar su competitividad y la calidad de su servicio para estar en condiciones de enfrentar la competencia y sobrevivir. Hoy en día el mercado se erige como el Dios supremo en torno al cual se determinan las políticas económicas de diferentes países que modifican sus constituciones para "favorecer al mercado", lo que significa en última instancia impulsar el consumo para favorecer las ventas y la generación de utilidades para las grandes transnacionales.
Este es el contexto que rodea a las organizaciones formales de nuestro tiempo, que se ven obligadas a implementar cambios planeados en su estructura, cultura y funcionamiento para poder posicionarse en el mercado, elevar la calidad de sus servicios y con ello garantizar la satisfacción de sus clientes internos y externos. De no hacerlo firman su sentencia de muerte ya que no podrán existir mucho tiempo sin adaptarse a las nuevas condiciones sociales.
Estado actual de las organizaciones de Latinoamérica
En este punto podemos plantear una pregunta pertinente:
¿Cuál es la situación actual de las organizaciones latinoamericanas en el contexto de la globalización y de cambios sociales permanentes? Se puede observar que algunas organizaciones latinoamericanas, sobre todo de la iniciativa privada, han desarrollado su capacidad para implementar algunos cambios para integrar los cambios tecnológicos y estar en condiciones de modernizar su funcionamiento, modificando su estructura.Es así que podemos ver que hoy en día no hay empresa que no use internet, que no tenga computadoras e inclusive podemos observar que hay algunas empresas que utilizan el comercio electrónico.
Inclusive, algunas empresas mexicanas implementaron a fines del siglo pasado programas de Desarrollo Organizacional como parte de su funcionamiento. Lamentablemente este esfuerzo no ha sido permanente ya que se puede observar en el siglo XXI, que son contadas las organizaciones que se han decidido por la transformación y revitalización organizacional a través de la implementación de cambios planeados. Varias empresas abandonaron los programas de Desarrollo Organizacional, creo que parte del problema es que han concebido al DO como una moda pasajera de la cual quisieron formar parte, así como la implementación de los programas de Calidad Total, pero que no tuvieron resultados permanentes porque no consolidaron los cambios necesarios para integrar dentro de su cultura los nuevos valores de calidad en el servicio, trabajo en equipo, de compromiso organizacional, identidad organizacional, Liderazgo participativo, etc., que permitirían a sus empresas no solo sobrevivir en un ambiente competitivo, sino inclusive consolidarse en el mercado al triunfar en las preferencias de los consumidores.
Por esos motivos el cuadro que presentan las organizaciones latinoamericanas en general es grave, en la medida de que muchas organizaciones presentan graves retrasos en su capacidad para adaptarse a los cambios sociales, muestran fuertes resistencias al cambio planeado para mejorar su estructura, cultura y funcionamiento lo que pone en riesgo la existencia misma de estas organizaciones, las cuales en caso de desaparecer afectarían grandemente al desarrollo económico y social de la región o país donde esto suceda.
Como ejemplo de este retraso administrativo puede mencionarse que uno de los problemas más frecuentes que presentan las organizaciones es el de servicio y atención a clientes. La mayoría de las empresas dedican más atención a la actividad de coptar clientes, pero los clientes que ya forman parte de la organización y que desean presentar una queja por el servicio de la misma, reciben un pésimo trato cuando lo intentan. Ejemplos se pueden encontrar en empresas como los bancos, megacable, Sears, etc.
Si a esto le sumamos lo siguiente:
1.- La mayoría de los integrantes de las organizaciones perciben salarios muy bajos
2.- Los horarios de trabajo de la mayoría de las organizaciones son mixtos, lo que implica trabajar mañana y tarde.
3.- No existen programas permanentes que capaciten al personal de las organizaciones en la mejora del servicio al cliente
4.-El clima organizacional que prevalece en la mayoría de las organizaciones se caracteriza por una gran insatisfacción de sus integrantes
5.- Son contadas las organizaciones que tienen definida su misión y visión que les permite saber dónde están y sobre todo hacia donde se dirigen.
6.- Los altos directivos que administran las organizaciones padecen de una miopía mercadológica que consiste en no ver los cambios sociales que afectan el comportamiento del consumidor y centrarse sólo en lo que acontece al interior de la organización.
7.- Sin embargo, lo anterior no impide que los altos directivos de las organizaciones perciban sueldos sumamente altos, sin siquiera tener contacto con el público consumidor o clientes y muchas veces ni siquiera con el personal a su cargo.
Tenemos entonces como resultado que el afectado es el último eslabón de la cadena organizacional: el cliente, el consumidor que recibe un servicio deficiente como consumidor y como cliente. Los directivos de nuestras organizaciones no toman en cuenta los cambios sociales que afectan a sus mercados meta, no consideran la existencia de una competencia que permite que los consumidores tengamos más de una opción para adquirir un producto o servicio. Por estas situaciones que se puede observar que diariamente desaparece un número indeterminado de organizaciones.
¿El hombre adecuado en el puesto adecuado?
El problema se complica cuando se observa que parece regla general que quienes administran las organizaciones ocupando cargos de dirección están muy lejos de cumplir con la vieja premisa aportada por la antigua Psicología industrial que aplicando métodos científicos en la selección de personal proponía: "el hombre adecuado, en el puesto adecuado".
Esto sucede tanto en las empresas privadas como públicas, pero es más evidente en las organizaciones públicas de los tres niveles de gobierno, federal, estatal y municipal, ya que es posible detectar que un número amplio de personas que ocupan cargos de dirección en la administración de organizaciones públicas en México, carecen de las habilidades, los conocimientos y la experiencia que requieren los cargos que ocupan, ya sea por fallas en la selección de personal o la inexistencia de un sistema científico de selección de personal.
Esto podría comprobarse de una manera fehaciente al comparar los perfiles personales con los perfiles de los puestos que ocupan. Pero ¡oh sorpresa!, nos encontramos que en pleno siglo XXI una gran mayoría de organizaciones no cuentan con un departamento de recursos humanos, mucho menos con un sistema efectivo de selección de personal que utilice una metodología científica que permita facilitar el proceso de reclutamiento, selección y promoción de personal y poder ubicar así "al hombre adecuado en el puesto adecuado" y tampoco cuentan con un catálogo de puestos que permita describir los requerimientos en términos de conocimientos, experiencia, habilidades y datos generales que deberían cubrir las personas que ocupen dichos puestos.
Las consecuencias de esta ausencia de procedimientos objetivos y científicos en la selección de personal traen también como resultado una distancia evidente entre los requerimientos ideales de un puesto directivo y las características de quienes los ocupan en nuestras organizaciones. Así como una baja en la productividad, una disminución de la calidad del trabajo, un aumento de insatisfacción de los integrantes de las organizaciones y más allá como resultado final, una insatisfacción en la calidad en el servicio que reciben los consumidores y usuarios de dichas organizaciones, es decir, la población en general ya que estamos hablando de organizaciones que supuestamente dan un servicio público, pero cuyos integrantes no se han puesto la camiseta de servidores públicos. Abundando en la explicación del por qué sucede esto para encontrar alguna posible solución, podrían mencionarse otras causas que nos ayudarían a entender esta situación. Con el ánimo de simplificar, sólo mencionaré tres de ellas para simplificar la comprensión de este fenómeno.
Primero: El ambiente generalizado de corrupción que existe en las instituciones gubernamentales mexicanas, permite que los puestos directivos sean ocupados por personas que tienen como principal requisito el tener vínculos con quienes ejercen el poder y éstos últimos lo que buscan es la incondicionalidad de sus mandos medios (en algunos casos el término exacto sería complicidad), más que la eficiencia en el desempeño laboral.
De ahí que los criterios utilizados para asignar cargos directivos sean compromisos políticos o de índole personal o sexual, lo cual queda demostrado al observar que los presidentes, gobernadores y presidentes municipales pagan sus deudas a quienes los apoyaron en sus campañas, otorgándoles cargos de dirección en las dependencias bajo su responsabilidad, aun cuando esto implique despedir a personal que lleva años laborando y cuenta con gran experiencia para dejar sus plazas vacantes y poder cumplir los compromisos asumidos.
Por esta lamentable situación, podemos observar que en México se han institucionalizado despidos masivos cada vez que hay cambio de gobierno estatal o federal y son algo común y lamentablemente considerado "algo normal".
En este año 2,015 habrá elecciones en varios estados de la república mexicana para elegir gobernadores, diputados y senadores y veremos que se repetirá nuevamente la autocrática decisión de despedir a gente con gran experiencia laboral para sustituirlos por gente con menos experiencia en el cargo, pero con un vínculo cercano con el nuevo gobernador. "Only in México" me decía un familiar cercano.
La universidad de Sonora: un ejemplo de neanderthalismo administrativo
Podría decirse que algo parecido sucede en las empresas de la iniciativa privada aunque en menor magnitud. Pero los casos más graves son los que suceden en las universidades de México, como por ejemplo en la Universidad de Sonora, en la cual se observa una estructura organizacional de corte piramidal que hace cien años propuso Henry Fayol (uno de los autores de la teoría clásica o científica de las organizaciones), que se caracteriza por una centralización de la toma de decisiones que recae en un grupúsculo que con el nombre de "Junta Universitaria" decide quién debe ocupar la silla de Rector y es el mismo que ha permitido las reelecciones de los tres últimos rectores que han ocupado ese cargo en los 23 años de vigencia que tiene la Ley 4.
En los hechos las autoridades administrativas actúan como una cúpula en el poder que impide la participación de los integrantes de la comunidad universitaria en cuestiones clave como la elección de sus autoridades y la distribución del presupuesto. Por lo anterior no es gratuito que exista un enorme vacío en la comunicación e interacción entre las autoridades administrativas y quienes forman parte de la comunidad universitaria, es decir, maestros, trabajadores y estudiantes. Si en las empresas públicas y privadas latinoamericanas se percibe como realmente inaceptable que en pleno siglo XXI, sus directivos estén más ocupados en obtener beneficios personales que hacer bien su trabajo, que ignoren las aportaciones del conocimiento científico que a través de las aportaciones de diversas disciplinas han construido una teoría de la organización que permite comprender, y mejorar el comportamiento humano en las organizaciones, en el caso de las universidades sobre todo en la Universidad de Sonora, es mucho más inaceptable ya que la universidad es el lugar donde se produce el conocimiento científico que permitirá la transformación de la realidad generando un cambio social en dirección a su mejoramiento.
Sobre todo donde se encuentran especialistas en el comportamiento humano que cuentan con una gran experiencia, con un enorme caudal de conocimientos y que son los que transforman a los estudiantes en verdaderos profesionistas que intervendrán en las organizaciones que conforman nuestra sociedad, es entonces realmente inaceptable que se administre a la universidad como si fuese una organización empresarial y se inhiba la participación de la comunidad universitaria para mantener el control en la administración de los recursos financieros, materiales y humanos de esta institución, sobre todo cuando la administración de los recursos financieros se hace con una gran opacidad.
El estilo de liderazgo autocrático exhibido por las autoridades administrativas es la verdadera causas de que en esta institución de educación superior se presenten conflictos de huelga cada año, ya que las autoridades universitarias menosprecian a los trabajadores sindicalizados y perciben a la universidad como una empresa. Debemos considerar que la Universidad de Sonora como sistema organizacional mantiene una estrecha interdependencia e interinfluencia con el medio social que la rodea. Recibe por un lado, la influencia del sistema jurídico que determina su existencia a través de la asignación de subsidios y autorización de presupuestos.
Recibe también la influencia del sistema económico que se manifiesta en la aprobación de una política que impone topes salariales en las revisiones contractuales, aumento de precios de los artículos y productos que utiliza en su funcionamiento como organización consumidora. Recordemos que no solo los individuos somos consumidores, las organizaciones también consumen. Las recientes medidas dictadas por el gobierno federal en el sentido de recortar el presupuesto es una clara influencia que determina el funcionamiento de la máxima casa sonorense. En el ámbito cultural podemos ver que si en nuestra sociedad predomina la simulación, el autoritarismo, el interés individual o de grupo y la corrupción, todo esto se manifiesta al interior de nuestra Alma Mater a través del comportamiento individual sus integrantes.
Lo ideal sería que en este proceso de interinfluencia entre la Universidad de Sonora y el medio social, nuestra institución tuviera un mayor impacto social a través de la intervención profesional de los egresados de nuestra universidad con los individuos, los grupos, las organizaciones y las comunidades que conforman nuestra sociedad para lograr un mejoramiento en su calidad de vida. Un gran número de universitarios compartimos un sueño en el cual pensamos que la Universidad de Sonora debería ser un ejemplo para la sociedad en el sentido de que tuviese una real autonomía del gobierno en turno y que permitiera que la comunidad universitaria tomase sus propias decisiones.
Esto implicaría que existiese una mayor democracia en su interior que se manifestaría en el hecho de que los maestros, los trabajadores y los estudiantes tuvieran una mayor participación en la elección de sus autoridades y en la toma de decisiones relevantes en su existencia. Pero la realidad es que en la Universidad de Sonora no existe la democracia, predomina la autocracia no se permite la participación de la comunidad universitaria en la elección de sus autoridades, aun cuando ésta se ha manifestado varias ocasiones en ese sentido y realiza farsas de "auscultación" en la comunidad universitaria cada vez que cambian de autoridades o se reeligen los rectores en turno.
Desde la imposición de la Ley 4 en la Universidad de Sonora a principios de los noventas en el siglo pasado, sólo 3 personas han ocupado la silla de Rector. Curiosamente, los 3 rectores han optado por la reelección para durar en sus cargos 8 años y no han tenido problema para lograrlo ya que quien realiza las elecciones es el grupo de 14 individuos que integran la junta Universitaria quienes deciden el destino de miles de universitarios. Los tres personajes que han ocupado la rectoría han elegido el liderazgo autoritario como estilo de gobierno, han mostrado una cerrazón en la toma de sus decisiones que son de tipo excluyente y han acostumbrado ignorar las opiniones de los universitarios en todo momento.
¿Cuál es el mensaje que las autoridades a la sociedad sonorense con este estilo de administración? A lo largo de mis 30 años de experiencia como docente universitario he aprendido que en la educación se genera un metaaprendizaje, es decir, se enseña algo más de los contenidos de nuestra especialidad profesional. Enseñamos a los alumnos formas de comportamiento, somos sus modelos de comportamiento y les enseñamos formas de relacionarse con nuestro estilo de relacionarnos con ellos.
Las autoridades universitarias al elegir un estilo de liderazgo autocrático enseñan a la sociedad sonorense y comunidad universitaria que lo que esperan de ellos es la sumisión, la obediencia, la no participación social. Actúan esperando que los universitarios terminen siendo formados como otro ladrillo en la pared, buscando una uniformación de sus pensamientos y conductas en una institución que por su naturaleza debería aceptar la existencia de diferentes ideologías y la aceptación de las mismas.
https://www.youtube.com/watch?v=YR5ApYxkU-U
La corrupción: freno del desarrollo social
La presencia de la corrupción en las instituciones gubernamentales y dentro de la iniciativa privada mexicana es un hecho innegable y del conocimiento de la opinión pública internacional. http://www.tm.org.mx/ipc2014/ El que la corrupción sea una característica sobresaliente de nuestra época implica que la principal preocupación de los gobernantes y mandos directivos sea la acumulación de fortunas personales ya sea a través de la autoasignación de altos sueldos o mediante la desviación del presupuesto institucional para beneficio personal y no para el fortalecimiento institucional y bienestar público.
Por esta corrupción institucionalizada la población mexicana (y latinoamericana me atrevería a decir) padece graves rezagos en desarrollo social y urbano, tales como ausencia de infraestructura vial en nuestras ciudades, calles sin pavimentar o con numerosos baches, ausencia de obras públicas, agudos problemas de seguridad pública, rezago educativo, etc. Mientras que por otro lado, es posible observar que los altos funcionarios públicos se pasean en automóviles último modelo, atienden sus asuntos en oficinas lujosas, reciben los servicios de seguridad personal, perciben grandes sueldo y enriquecen sus fortunas personales cada día.
El neanderthalismo administrativo
Un segundo elemento que nos permite explicar las causas de la crisis económica, política y social en la que se encuentra México y la situación grave en la que se encuentran nuestras organizaciones es el siguiente: A pesar de que en pleno siglo XXI, la complejidad de los cambios sociales que enfrentan las organizaciones, obliga a que toda persona que ocupe cargos directivos tenga conocimientos de temas relacionados con Administración de personal, Mercadotecnia, Psicología Organizacional, Desarrollo Organizacional, etc., lo que se observa derivado del punto anterior, es decir de la corrupción existente en nuestras organizaciones, es que quienes ocupan cargos directivos exhiben un desconocimiento de las aportaciones que diferentes disciplinas sociales han hecho para estudiar y mejorar el comportamiento organizacional.
O en caso de que los tengan, no los utilizan en su trabajo cotidiano ya que sus intereses personales no coinciden con las metas institucionales, por lo cual las instituciones públicas presentan una grave crisis en la medida que hay una gran distancia entre el discurso y la acción. En los hechos se observa que los altos mandos de nuestros gobiernos y los directivos de las instituciones públicas presentan lo que se ha dado en llamar un "neanderthalismo administrativo", un término que apareció en la revista Fortune , retomado por Rafael Guízar en su libro Desarrollo Organizacional, principios y aplicaciones y que hace referencia al hecho de que un gran número de organizaciones mexicanas en lugar de retomar las aportaciones de las ciencias del comportamiento al estudiar el comportamiento organizacional, utilizan estilos de liderazgo administrativos de carácter autocrático, actuando como si fueran los dueños de las instituciones y del personal que labora en ellas.
Los estilos de administración y liderazgo que utilizan los directivos que conducen nuestras organizaciones tienden a crear más problemas que soluciones y agudizan la grave crisis económica, política y social que se padece en México al violentar los derechos humanos, laborales y sociales de la población mexicana.
Lo evidente e innegable es que quienes administran y dirigen nuestras organizaciones no actúan en forma congruente entre su rol de servidores públicos y la satisfacción de las necesidades sociales que presentan nuestras comunidades.
La evidencia del neanderthalismo administrativo en la conducción de nuestras organizaciones plantea la necesidad de realizar una revolución administrativa que retome las aportaciones de las ciencias sociales que han retomado como objeto de estudio el comportamiento humano en el trabajo para la implementación de cambios planeados en la conducción de las organizaciones como una respuesta pertinente a los cambios presentados por la globalización y la tecnología de la información.
Aportaciones de las ciencias sociales al mejoramiento de las organizaciones
De entrada quiero hacer una precisión, algunas personas piensan que los científicos son aquellas personas que usan batas blancas y trabajan en laboratorios experimentando con materiales químicos o con animales. En realidad son científicos aquellas personas que en su quehacer profesional utilizan métodos científicos y realizan investigaciones ya sea en laboratorios o en una comunidad social. En ese sentido, los académicos universitarios somos científicos en la medida que no nos limitamos a la docencia, sino que también realizamos labores de investigación y difusión. La publicación de artículos con contenido científico (teorías, modelos, paradigmas, conceptos abstractos, etc.) pueden ser consideradas labores de difusión.
Los docentes que laboramos en universidades públicas tenemos un compromiso social que consiste en socializar el conocimiento, es decir, hacer llegar al conjunto de la sociedad las aportaciones de nuestra disciplina específica para comprender nuestra realidad social, mediante el análisis de los grandes problemas sociales, precisamente para la transformación de la realidad en un sentido de mejoramiento de la misma.
Ese es el espíritu que alimenta mi motivación de escribir en espacios públicos y no en revistas científicas especializadas que tienen un número reducido de lectores y por ello mismo no tienen ningún impacto social. Retomando la pregunta anterior, podemos decir como punto de partida que el estudio del comportamiento humano en el trabajo, conocido también como comportamiento organizacional, ha permitido construir una teoría de la organización a través de las aportaciones de investigadores de diferentes disciplinas sociales.
De esta manera podemos ver que el estudio de las organizaciones y del comportamiento de quienes las integran no es propiedad exclusiva de una sola disciplina. Al contrario, se puede confirmar que disciplinas como la Psicología, la Sociología, la Antropología, la Administración, el Derecho, la Economía, las Ciencias de la Comunicación, etc., han hecho grandes aportaciones para comprender el fenómeno organizacional. Las ciencias nos proporcionan modelos, paradigmas, teorías y técnicas para abordar un objeto de estudio. En el caso de las organizaciones una de las grandes aportaciones que permiten el estudio de las organizaciones es la teoría de sistemas creada por Ludwig Von Bertalanffy
Esta teoría nos permite concebir a una organización como un sistema social que está compuesto por varios componentes o dimensiones de estudio, cada una de las partes tiene una estrecha interinfluencia e interdependencia con las demás partes del sistema, de tal forma que el éxito o el fracaso de la organización está en función del grado de colaboración y armonía que alcancen cada una de sus partes. Al mismo tiempo nos permite comprender que la organización como sistema social está dentro de un medio social con el cual mantiene una interacción, interinfluencia e interdependencia. El psicólogo mexicano Darvelio Alberto Castaño Azmitia define al medio social como el conjunto de sistemas sociales con los cuales la organización tiene contacto.
En base a esta aportación, queda claro que toda intervención o análisis científica que se realice de las organizaciones debe partir de una perspectiva integral, sistémica, holística, que contemple la totalidad y la singularidad de nuestro objeto de estudio, es decir de la organización. Debemos reconocer que buena parte del desarrollo de las ciencias sociales se debió en un inicio gracias a las organizaciones formales ya que la meta que compartían muchos investigadores era encontrar las variables cuya manipulación permitieran aumentar la productividad de las mismas. Así podemos mencionar a las teorías administrativas, las teorías de la motivación, las teorías de grupos, las teorías del aprendizaje, etc., que surgieron para encontrar nuevas y mejores formas de conducir las organizaciones y aumentar su productividad.
- a) Teoría clásica de la organización
Hace más de cien años que los representantes de la teoría clásica de la organización hicieron sus grandes aportaciones que debemos retomar para mejorar el funcionamiento y existencia de nuestras organizaciones.
Max Weber
Desde las aportaciones del abogado, economista e historiador Max Weber que planteó su teoría sobre las estructuras de autoridad que lo levaron a caracterizar a las organizaciones sociales en base que se desarrollan dentro de ellas. Weber hizo una distinción entre "poder" la habilidad para forzar a las personas a obedecer sin tomar en cuenta su resistencia, y "autoridad", donde las ordenes las obedecen voluntariamente quienes las reciben.
Frederick Winslow Taylor
Considerando también las contribuciones de Frederick Winslow Taylor, sumamente criticado en su momento. Ingeniero norteamericano que ideó la organización científica del trabajo, nacido en la ciudad de Germantown (Pennsylvania) en 1856 y muerto en Filadelfia en 1915.
Procedente de una familia acomodada, Frederick Taylor abandonó sus estudios universitarios de Derecho por un problema en la vista y a partir de 1875 se dedicó a trabajar como obrero en una de las empresas industriales siderúrgicas de Filadelfia. Su formación y su capacidad personal permitieron a Taylor pasar enseguida a dirigir un taller de maquinaria, donde observó minuciosamente el trabajo de los obreros que se encargaban de cortar los metales. Y fue de esa observación práctica de donde Frederick Taylor extrajo la idea de analizar el trabajo, descomponiéndolo en tareas simples, cronometrarlas estrictamente y exigir a los trabajadores la realización de las tareas necesarias en el tiempo justo.
Este análisis del trabajo permitía, además, organizar las tareas de tal manera que se redujeran al mínimo los tiempos muertos por desplazamientos del trabajador o por cambios de actividad o de herramientas; y establecer un salario a destajo (por pieza producida) en función del tiempo de producción estimado, salario que debía actuar como incentivo para la intensificación del ritmo de trabajo.
La tradición quedaba así sustituida por la planificación en los talleres, pasando el control del trabajo de manos de los obreros a los directivos de la empresa y poniendo fin al forcejeo entre trabajadores y empresarios en cuanto a los estándares de productividad. Taylor puso énfasis en que las relaciones en el trabajo fuesen relaciones formales, sostuvo que los problemas personales deben quedarse en casa y no traerlos al trabajo y viceversa.
La publicación de su libro Principios de Administración Científica en 1911, donde plantea sus ideas sobre la racionalización del trabajo y donde plantea además que estos principios teóricos deben ir acompañados de una estructuración de la empresa, es para muchos autores el inicio del desarrollo de una administración científica. Taylor tuvo una gran influencia en las prácticas administrativas de las siguientes décadas. Aun en nuestros días, los principios administrativos taylorianos forman parte del pensamiento administrativo, principalmente en las fábricas y en las operaciones industriales. Resulta un tanto sorprendente, y Taylor fue el primer sorprendido, que las críticas contra la administración científica no tuvieran más detractores entre los mismos administradores, que en definitiva eran los perjudicados al tener que cambiar todos sus hábitos de trabajo.
Henry Fayol
Henry Fayol (1841-1925) nació en Constantinopla y murió en París, viviendo las consecuencias de la revolución industrial. Se gradúo en minas a los diecinueve años e ingresó en una empresa metalúrgica donde desarrolló toda su carrera. A los veinticinco años fue nombrado gerente de las minas y a los cuarenta y siete asumió la gerencia general de la CompagnieCommantryFourchambault et Decazeville que entonces pasaba por una mala situación. En 1918 entregó la empresa a su sucesor en una situación de notable estabilidad. Fayol fue uno de los primeros en exponer la teoría general de la administración.
Se le conoce como el padre de la teoría administrativa. Sus observaciones se publicaron por primera vez en 1916 bajo el título de Administration Industrielle et Générale y fueron ignoradas en los Estados Unidos hasta que se tradujo al inglés trece años más tarde. Fayol, director de empresa experimentado y práctico, estableció catorce principios de administración, considerándolos como verdades universales que podían enseñarse en escuelas y universidades. Se partió de la premisa de que el conocimiento acerca de las prácticas administrativas puede ser establecido como un cuerpo coherente y uniforme y que pueden transmitirse las generalizaciones de las prácticas correctas y, por lo tanto, efectivas El énfasis en la estructura formal de la teoría clásica de la organización, aparentemente se contrapuso a las aportaciones del movimiento de relaciones humanas que privilegiaba el vínculo informal.
- b) Escuela de las relaciones humanas
Elton Mayo
Estamos a tres lustros de que se cumplan 100 años del descubrimiento del grupo social como objeto de estudio por parte de Elton Mayo cuando realizó su intervención en la Western Electrical Company, cuyo descubrimiento fundamental fue el papel importante que juegan las relaciones humanas en el ambiente de trabajo, el descubrimiento de la necesidad de satisfacer las necesidades psicológicas de los integrantes de una organización. Elton Mayo descubrió la variable oculta que determinaba la productividad en las organizaciones al reconocer la importancia del vínculo informal en las relaciones interpersonales de los individuos que integran una organización.
A Elton Mayo se le reconoce como el descubridor de los grupos sociales como objeto de estudio científico. Sin embargo, Mayo heredó el descubrimiento del grupo social como el legado de una caja negra, similar a la que se usa en los aviones, con la excepción de que en este caso no había expertos que nos dijeran que era un grupo, como está constituido, que factores determinan la existencia de un grupo. Se descubrió la existencia del grupo social, pero no se sabía cómo estaba constituido y cómo funcionaba.
- c) La dinámica de grupos
Kurt Lewin y la dinámica del grupo
No fue hasta que surgió en la escena otro psicólogo llamado Kurt Lewin quien nos heredó la llave que permitía abrir la caja negra de los grupos sociales, y no solo conocer su contenido sino saber cómo funciona un grupo y que factores lo determinan. Esta llave era lo que Lewin denominó la dinámica del grupo, haciendo referencia en aquel entonces al conjunto de fuerzas psicológicas que determinaban la existencia del grupo y que en su versión moderna conocemos como procesos de interacción social. Habló de las simpatías y antipatías existentes en los miembros de un grupo, de liderazgo, cambio, resistencia al cambio, comunicación, etc.
La dinámica de grupos tuvo su origen en Estados Unidos a finales de 1930, por la preocupación de la mejora en los resultados obtenidos en el campo político, económico, social y militar del país; la convergencia de ellas, así como la teoría de la Gestalt, contribuyeron a fundamentar la teoría de la dinámica de grupos.
El psicólogo norteamericano de origen alemán Kurt Lewin fue el pionero en el estudio de los grupos. Su teoría del campo de fuerzas que influyen en el comportamiento fundamentó no solo el estudio del comportamiento individual, sino también permitió la interpretación de fenómenos grupales y sociales. Aquí es pertinente hacer algunas aclaraciones: el término "dinámica de grupos", tiene diversas acepciones:
- a) Se refiere a todo conjunto de conocimientos teóricos que, fruto de numerosas investigaciones, ha llegado a definir, delimitar y dar carta de naturaleza científica a los fenómenos grupales, definiendo con claridad los grupos, hacer una clasificación de los mismos, analizar sus procesos y todas las demás circunstancias y matices que lo caracterizan.
- b) Como conjunto de procesos de interacción social que se da en un grupo, tales como el liderazgo, la comunicación, la participación, la toma de decisiones, la integración, etc.
En mi experiencia como consultor organizacional independiente realizando intervenciones psicológicas en diversas organizaciones he constatado que uno de los principales problemas que enfrentan las organizaciones mexicanas (y supongo pensando mal, que también las latinoamericanas) es que los integrantes de las mismas rigen su conducta en base a la noción del agrupamiento y no a la del grupo de trabajo. Es decir, no existe una cultura de trabajo en equipo que permita la construcción de una identidad grupal. Predomina el individualismo, el lenguaje del "Yo" y está ausente la identidad grupal y el uso del lenguaje del "nosotros".
- d) Estudios sobre liderazgo
La mayoría de las personas piensa que el liderazgo es una cualidad individual que consiste en la capacidad de influir sobre los demás para realizar algunas tareas. De hecho el liderazgo es definido como la capacidad para influir sobre otras personas para que realicen un conjunto de actividades que permitan alcanzar actividades comunes. Sin embargo, Kurt Lewin nos aportó otra percepción diferente del liderazgo al definirlo como un proceso de interacción social que se da en los grupos humanos en forma similar a otros procesos como comunicación, participación, etc.
Para llegar a este planteamiento que revolucionó la percepción del liderazgo (algo ignorado por la mayoría de las personas todavía), Kurt Lewin estudió el fenómeno del liderazgo realizando el experimento denominado "la experiencia de los tres climas". Reunió a un grupo de estudiantes y los dividió en tres subgrupos para la realización de una tarea específica, a cada uno lo ubicó bajo la tutela de un instructor, cada uno de los cuales tenía instrucciones de ejercer cierto estilo de liderazgo.
Al primer grupo lo ubicó con un instructor que debería ejercer un estilo de liderazgo autocrático, a través del cual, únicamente daría instrucciones para realizar la tarea sin permitir mayores comentarios.
Al segundo grupo, lo ubicó con un instructor que ejercería un liderazgo de "dejar hacer", mediante el cual, los integrantes del grupo realizarían la tarea de forma que les pareciera más conveniente.
Al tercer grupo, lo ubicó con un instructor que ejercería un estilo de liderazgo democrático, que propiciaría la participación y discusión de los integrantes del grupo en la realización de la tarea.
Los grupos iniciaron la realización de la tarea y se les asignó un tiempo determinado para efectuarla. Al término del tiempo se observaron los siguientes resultados:
En el grupo que estuvo con el líder autocrático, se observó que terminaron la tarea a tiempo, pero con altos niveles de insatisfacción y bajos niveles de calidad. En el caso del grupo que estuvo con el líder que utilizó el estilo "dejar hacer", se registró que terminó el tiempo para hacer la tarea y todavía no se ponían de acuerdo acerca de cómo realizarla. Finalmente, en el tercer grupo que estuvo con el líder que utilizó el liderazgo democrático, se encontró que el grupo terminó la tarea antes de tiempo, lo que les dio la oportunidad de retroalimentar la participación de cada integrante y tuvieron altos niveles de calidad y de satisfacción de sus integrantes.
A partir de ahí, de acuerdo a los resultados obtenidos, se planteó que el estilo de liderazgo democrático debería utilizarse en todos los grupos sociales. Sin embargo, posteriores investigaciones sobre los grupos sociales, encontraron que el estilo de liderazgo democrático funciona, si y solo si, tiene su complemento que es la madurez de los seguidores. Es decir, si los integrantes del grupo no son responsables, no funcionará el estilo de liderazgo democrático.
Se concluyó que no siempre se puede ser democrático, así como tampoco siempre se puede ser autocrático o siempre dejar hacer a los grupos. Será de acuerdo a la situación que se escogerá un determinado estilo de liderazgo que sea considerado pertinente. De ahí surgió entonces la teoría del liderazgo situacional que plantea que de acuerdo a la situación, un líder actuará en forma democrática si el grupo es responsable, de acuerdo a la situación actuará en forma autocrático o dejará hacer. El criterio para elegir un estilo de liderazgo será el contexto situacional.
Posteriores estudios determinaron que en las relaciones interpersonales se presente una interinfluencia entre los miembros de los grupos, de tal forma que de tal forma que los demás nos influyen, pero también influimos sobre los demás. En ese sentido todos los integrantes del grupo tienen oportunidad de aportar su energía en la construcción del liderazgo grupal. En base a esta apreciación, los grupos sociales pueden autodirigirse, autocontrolarse y autogobernarse de tal forma que a nivel mundial se observa una tendencia al surgimiento de Grupos Autodirigidos de Trabajo que predicen la futura desaparición de la figura del supervisor. Estas apreciaciones son congruentes con las demandas que enarbolan diversos movimientos colectivos a nivel mundial que reclaman más democracia, más libertad, más igualdad y mayor participación social.
- Las teorías de la motivación
Las organizaciones están conformadas por seres humanos, por eso se afirma que las organizaciones no son los edificios, ni los activos fijos, las organizaciones son las personas que interactúan bajo una estructura que les permite alcanzar objetivos comunes. De ahí que el estudio de las organizaciones se centre en torno a una teoría en desarrollo denominada Comportamiento organizacional, que intenta comprender y explicar el comportamiento individual, grupal y organizacional al interior de las organizaciones.
Por ese motivo el estudio de las organizaciones ha contribuido al desarrollo de las teorías psicológicas, dentro de las cuales destacan las teorías de la motivación. El interés por descubrir las variables que permitieran aumentar la eficiencia y la producción en las organizaciones permitió el desarrollo de las teorías de la motivación.
Mencionemos el caso de la teoría de la motivación de Douglas McGregor(estadounidense, Psicólogo industrial, 1906-1964) quien fue una figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo XX. McGregor observo que el comportamiento del líder frente a sus subordinados depende de lo que el líder piense de ellos. Según esto se utilizará un estilo u otro de liderazgo. Identificó dos posiciones extremas que denominó Teoría "X" y Teoría "Y". Según los postulados de la Teoría X los individuos evitarán cualquier responsabilidad, ya que tienen pocas ambiciones y desean seguridad antes que todo y por ello es necesario que los dirijan.
La dirección ante personas de estas características ha de estar basada en un estilo de dirección autoritario con autoridad formal delimitada, donde la dirección señala a cada uno lo que debe hacer y cómo hacerlo, marca los tiempos de realización del trabajo, dicta unas normas estrictas a seguir, consiguiendo que los trabajadores hagan los esfuerzos necesarios para evitar ser sancionados (No se motiva, no se delega responsabilidades, no son participativos). Según los postulados de la Teoría Y, las personas consideran el trabajo como algo natural, se autodirigen, no es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen para lograr los objetivos de la organización. La mayoría de las personas poseen alto grado de imaginación, creatividad e ingenio que les permitirá dar solución a los problemas de la organización.
El estilo de dirección que se dará en este caso, es una dirección participativa y democrática que proporcionará las condiciones para que las personas puedan alcanzar los propios objetivos al tiempo que se alcanzan los objetivos de la empresa. Los directores deben dar confianza, información y formación, facilitando la participación de los empleados en la toma de decisiones, así como en la negociación de los objetivos a conseguir. Se delegan responsabilidades. La Teoría Y es difícil de aplicar en trabajos de producción en masa si bien es fácil de aplicar trabajos de dirección y profesionales.
En síntesis, la Teoría de la motivación de McGregor plantea que a mayor participación de los trabajadores en la toma de decisiones importantes de la organización, habrá mayor satisfacción de sus integrantes, lo cual traerá como resultado una mayor productividad.
A estas alturas podemos comprender que la aparente contraposición entre el énfasis de lo formal en las relaciones laborales planteado por Taylor y demás representantes de la Teoría clásica de la organización, con los planteamientos de los defensores del movimiento humanista que plantean la importancia de reconocer las necesidades psicológicas de los integrantes de una organización, en realidad no existe porque se complementan ambos enfoques. Tan importante es reconocer la estructura de la organización, como los vínculos informales que se generan en su interior.
Lamentablemente en pleno siglo XXI la mayoría de los directivos parecen guiar su comportamiento en base a los postulados de la teoría X que contiene afirmaciones que denigran la naturaleza humana tales como, el hombre es haragán por naturaleza, es necesario supervisarlo constantemente para que trabaje, el hombre es flojo por naturaleza y no tiene creatividad, hay que decirle exactamente qué es lo que tiene que hacer, etc.
- Desarrollo Organizacional
Las aportaciones de los investigadores descritas en páginas anteriores, más otras que llenaría mucho espacio mencionar en este artículo, dieron lugar a una disciplina de acción social y científica conocida como Desarrollo Organizacional que permite darle a las empresas la capacidad de evaluar su funcionamiento, desarrollar su capacidad para cambiar, mejorar su eficiencia y para perfeccionar el sistema total.
Una definición de Desarrollo Organizacional podría ser la siguiente: "Es una aplicación y una transferencia global del conocimiento de las ciencias de la conducta al desarrollo planificado, al mejoramiento y al reforzamiento de las estrategias, de las estructuras y de los procesos que favorecen la eficiencia de las empresas". (Tomado del libro Desarrollo Organizacional y cambio de
Thomas Cummings y Christopher Worley).
¿Cómo y cuando surgió el Desarrollo Organizacional?
Algunos autores identifican la aportación de Elton Mayo como el momento en el que surge lo que hoy se conoce como Desarrollo Organizacional precisamente por su descubrimiento del grupo social como la variable oculta que determinaba el comportamiento productivo, a partir de ese momento los grupos sociales se convirtieron en objeto de estudio de las ciencias sociales.
- Los Grupos T
Otros autores afirman que el Desarrollo Organizacional (DO de aquí en adelante) se generó en los Laboratorios Nacionales de Entrenamiento dirigidos por Kurt Lewin, cuando implementó los Grupos de entrenamiento en sensibilización, conocidos como Grupo T, por el origen ingles de su denominación Sensibity training group, T group o Grupo T. El Grupo T grupo T es un grupo pequeño e inestructurado de miembros que aprenden de su interacción personal aspectos como las relaciones interpersonales, crecimiento personal, liderazgo y dinámica de grupos.
Nace en 1946 cuando la Connecticut Interracial Comission y el Committee on Comunyty relations of the American Jewish Congress pidieron a Kurt Lewin del Research Center of group Dynamics del MIT que ayudaran a realizar investigaciones sobre la capacitación de líderes comunitarios.
Prepararon un taller y reunieron a los líderes para instruirlos sobre el liderazgo y discutir problemas. Al final de la jornada los investigadores discutían en privado sobre las conductas y la dinámica de los grupos que habían observado. Los líderes comunitarios pedían permiso para participar en las reuniones de retroalimentación, los investigadores primero se mostraron renuentes pero acabaron por acceder. Así se formó el primer grupo de entrenamiento (grupo T) cuyos integrantes reaccionaban ante los datos referentes a sus conductas. Se extrajeron dos conclusiones sobre esta experiencia:
Primero. La retroalimentación sobre la interacción grupal producía una rica experiencia de aprendizaje.
Segundo: El proceso de "formación del grupo" facilitaba un aprendizaje susceptible de transferirse a situaciones ordinarias. La aplicación de los métodos de grupo de entrenamiento en organizaciones como Union Carbide, Estándar Oil, dio origen el término "Desarrollo Organizacional". Los aspectos prácticos de las técnicas de grupo T aplicadas a las organizaciones fueron conociéndose como formación de equipos, que es el proceso que ayuda a los grupos de trabajo a realizar de manera más eficiente sus actividades y atender las necesidades de sus integrantes.
Esta técnica permite el crecimiento personal de los miembros de un grupo, a la vez que propicia la integración grupal, por lo cual se forman verdaderos equipos de trabajo.
La primera ocasión que conduje una reunión de Grupo T, fue en 1984 en la ciudad de Xalapa, Veracruz, cuando trabajaba como psicólogo en el extinto Instituto Mexicano del Café (Inmecafé), en el contexto de un curso que impartí denominado Formación de instructores en capacitación. Los participantes del mismo integraban un grupo de 30 personas, por lo que acostumbraban bromear entre sí diciendo que no era un Grupo T, sino que más bien era un Grupote, porque el grupo T debe realizarse con un número de personas mucho más reducido, prácticamente la mitad de ese grupo, ya que hacerlo con grupos grandes implica prolongar las reuniones de tal forma que todos tengan oportunidad de dar y recibir retroalimentación sobre su participación en el grupo.
Sin embargo a pesar de lo anterior, la experiencia fue sumamente gratificante, por un lado, para los participantes que recibieron y se dieron retroalimentación mutua de tal forma que identificaron actitudes cuyo cambio posterior les permitió desarrollar cambios en su comportamiento individual en un sentido de tener mayor autocontrol y seguridad en sí mismos, que les permitió desempeñar su rol de instructores en capacitación con un excelente desempeño, lo que les sirvió a varios de ellos para obtener promociones posteriores ocupando cargos de mayor responsabilidad.
Por otro lado, para mí como responsable del grupo y profesional de la Psicología, me abrió un mundo de posibilidades de mejorar mi práctica profesional para ayudar a las personas a encontrarse consigo mismas, incrementar su autoconocimiento, elevar su autoestima, retomar el control de sus vidas y sobre todo generar comportamientos auténticos, que consiste en que cada persona diga lo que realmente piensa y exprese lo que realmente siente, que es la meta que compartimos los psicólogos, el que las personas sean auténticas. Después de aquella primera experiencia de conducir un Grupo T, he tenido la oportunidad de repetir la experiencia, por un lado con las intervenciones que como psicólogo he realizado en varias organizaciones actuando como instructor y como agente de cambio organizacional, obteniendo resultados similares en cuanto a satisfacción de los grupos en los que he intervenido, como en lo personal como profesional del cambio social planeado.
Por otro lado, en mi labor como docente universitario, acostumbro realizar reuniones de Grupo T con mis grupos de estudiantes, especialmente con los que cursan conmigo seminarios de Intervención Psicológica en Organizaciones (malamente llamadas Producción y Consumo en el plan de estudios). La última reunión de Grupo T que he conducido fue precisamente la semana pasada (primer semana de marzo del 2,015), cuando después de revisar los exámenes de evaluación de la primera unidad del grupo que cursa Intervención psicológica en producción y consumo III, detecté sorpresivamente un bajo rendimiento en 5 estudiantes, por lo que decidí realizar un ejercicio de Grupo T. Cabe mencionar que el contenido temático de la primera unidad es precisamente Introducción al Desarrollo Organizacional.
Al inicio de la reunión se notaba cierta tensión en el ambiente, pero ya avanzadas las intervenciones de los integrantes del grupo el ambiente cambió de tal forma que las bromas y las risas se presentaban con frecuencia, al grado de que algunas compañeras hasta proponían realizar un convivio más informal.Es importante mencionar que un ejercicio de Grupo T conduce necesariamente a un "desnudo psicológico", en el sentido de que prevalecen los comportamientos auténticos.
En ese sentido una reunión de Grupo T debe ser conducida por un Psicólogo que tenga experiencia en manejo de grupos, conocimiento en teoría de grupos y sobre todo de la dinámica de grupos. En los hechos, una reunión de Grupo T es una reunión de psicoterapia d grupo. No debe ser iniciada por un Psicólogo sin experiencia, porque una reunión de grupo T es algo similar a abrir una caja de Pandora, en la cual afloran los conflictos individuales e interpersonales, por este motivo quien conduzca una reunión de Grupo T debe tener una amplia experiencia, un alto nivel de conocimientos teóricos y sobre todo un gran control de sí mismo.
Se habla del Grupo T como un proceso de desnudo psicológico porque los integrantes del mismo reciben retroalimentación positiva y negativa, es decir, se describen entre sí las cualidades y potencialidades evidentes y latentes, pero el verdadero desnudo psicológico se logra cuando se describen entre sí actitudes y rasgos del comportamiento que son motivo de alejamiento de los demás (retroalimentación negativa) y que necesitan cambiar para mejorarse a sí mismos.
- El método de investigación-acción
Podemos mencionar que una segunda raíz que generó el DO fue el trabajo clásico de investigación-acción efectuado por psicólogos y sociólogos que querían aplicar el método de la investigación al manejo del cambio. El Psicólogo Kurt Lewin participó también en este segundo movimiento que condujo al nacimiento del DO. La investigación-acción inició en la década de los 40 con los trabajos realizados por los sociólogos John Collier, William Whyte, además de Kurt Lewin.
Ellos descubrieron la necesidad de vincular la investigación a la acción, pues sólo así los miembros de las organizaciones podrían utilizarla para manejar el cambio. Los investigadores empezaron a recabar datos sobre el funcionamiento de las empresas, a analizarlos en busca de las causas de los problemas y a diseñar soluciones e implementarlas.
Después obtenían más datos para evaluar los resultados, prosiguiendo así el ciclo de recopilación y de intervención. La investigación de la acción tuvo dos hallazgos:
Primero: Los miembros de las organizaciones podían aplicarlos a sí mismos para guiar su acción y el cambio
Segundo: Los psicólogos y sociólogos podrían estudiar el proceso para obtener más conocimientos que se usan en otras áreas.
El desarrollo de la investigación-acción dio origen a la administración participativa, como medio para conseguir la participación de los empleados en la planeación y manejo del cambio. Este enfoque vino a reforzar el planteamiento de la importancia de la participación de los miembros de una organización en el manejo y conducción de la misma.
Consideraciones finales
En el contexto de cambios sociales, de competencias desleales y de ambiente de incertidumbre las organizaciones latinoamericanas se ven obligadas a implementar cambios planeados en su estructura, cultura y funcionamiento, como una medida no sólo de éxito ante una competencia desleal, sino de sobrevivencia ya que el cambio organizacional planeado se ha tornado en una cuestión de vida o muerte para nuestras organizaciones.
Recordemos que toda organización surge para ofrecer un producto o servicio a la comunidad en un contexto multiopcional, es decir, que un mismo producto o servicio es ofrecido por varias organizaciones. En esta sociedad de consumo, la lealtad hacia una organización no existe por parte de los consumidores en un ambiente de competencia como el que hoy se vive. Es mucho más fácil atraer a un nuevo cliente o consumidor que mantenerlo o garantizar que regrese con la misma organización
Los cambios que requieren deben ayudar a elevar su competitividad para enfrentar la competencia desleal, implementar igualmente cambios en su cultura interna para inducir el valor del servicio al cliente como parte de la misma y poder posicionarse de esa forma en mejores condiciones con el mercado al cual ofrecen sus productos y/o servicios.
Es verdad que un número creciente de organizaciones latinoamericanas empiezan a implementar cambios organizacionales planeados en sus procesos, pero lamentablemente son la excepción. La regla general es que la mayoría de los directivos de nuestras organizaciones prefieren mantener un enfoque de administración basado en una interpretación estricta del significado etimológico de la palabra administración.
Es decir, la palabra administración viene del latín ad (que significa hacia, dirección, tendencia) y de minister (que significa subordinación u obediencia). Por lo tanto, en un sentido estrictamente etimológico, administración significa aquel que realiza una función bajo el mando de otro, es decir, aquel que presta un servicio a otro. En esta definición está implícita la idea de que siempre habrá alguien dirigiendo a otros, por lo que la tendencia natural es la implementación de vínculos de dependencia en las relaciones laborales.
Las organizaciones no son entidades aisladas, los cambios sociales deben reflejarse en cambios culturales y estructurales al interior de la organización. Casos como el de la Universidad de Sonora reflejan la necesidad de implementar cambios estructurales en las organizaciones.
Los descubrimientos científicos en las organizaciones han dejado de centrarse en el diseño del trabajo y se centraron más en la satisfacción de los empleados. La atención pasó del empleado individual a los grupos de trabajo y a un contexto más amplio. En este proceso surgió el lema "participación de los empleados" dando lugar a lo que hoy se conoce como "empoderamiento" o empowerment de los empleados, como sinónimo de participación de los empleados, en los cuales la toma de decisiones se ubica en los niveles más bajos de la estructura organizacional.
A manera de conclusión
El estudio científico de las organizaciones formales a lo largo de más de un siglo de su existencia, ha permitido el logro de descubrimientos que se han transformado en conocimientos científicos sobre las mismas que son la base para plantear en estos momentos la necesidad de revolucionar la forma como se administran actualmente las mismas en el siglo XXI.
La implementación de cambios planeados en las organizaciones contemporáneas requiere de la intervención de agentes de cambio externos que utilicen una metodología científica que parta de la realización de un diagnóstico integral de la organización que permita identificar el estado actual que prevalece en la organización, reconociendo las principales fuerzas impulsoras y fuerzas restrictivas que determinan su funcionamiento, con el objeto de diseñar un programa de cambios planeados que conduzca a la organización al mejoramiento continuo de sus procesos, de tal forma que se mantengan las fuerzas impulsoras y se inhiban las fuerzas restrictivas.
En términos generales las ciencias que estudian a as organizaciones nos hace las siguientes recomendaciones:
1.- Reconocer la importancia del factor humano en las organizaciones, no como un recurso más, sino como el elemento central de las organizaciones. Es decir, las organizaciones son las personas que las integran, no únicamente los directivos que tienen representación legal.
Este reconocimiento implica que tengan el mismo nivel de importancia el logro de las metas de la organización, como la satisfacción de las necesidades psicológicas de los individuos que integran la misma. Ese es el espíritu de los Programas de Calidad Total que se define como la satisfacción total de las necesidades de los clientes internos y externos de una organización.
2.- Abandonar la estructura piramidal en el diseño de la organización, para diseñar estructuras más horizontales que reduzcan la distancia entre la alta dirección y los empleados de base, así como que propicie mejoras en la comunicación de tal forma que la información relevante de la organización sea conocida por todos y estimule la participación de todos los integrantes de la misma en el proceso de tomas de decisiones.
3.- Toda organización debe tener departamentos o áreas que realicen un reclutamiento y una selección científica del personal de nuevo ingreso, para lograr la aplicación de aquella máxima planteada por la Psicología en el siglo pasado "el hombre adecuado en el puesto adecuado". En esta misma área se deben contemplar programas de inducción que permitan clarificar el contrato psicológico entre el individuo de nuevo ingreso y la organización que lo recibe, de tal forma que cada parte sepa cuál es el comportamiento que se espera de la misma y se eviten futuras decepciones.
4.- Igualmente, toda organización debe contar con departamentos de Capacitación y adiestramiento que contribuyan a la realización de una eficiente socialización organizacional, entendida ésta como el proceso a través del cual una organización enseña a sus integrantes las metas y valores más importantes de la misma y estimula en ellos el desarrollo de comportamientos más pertinentes para alcanzar esas metas.
5.- Retomando los estudios sobre liderazgo organizacional (existe bastante material al respecto), se recomienda abandonar los estilos de liderazgo autoritarios que oprimen la libre manifestación de ideas, opiniones y sentimientos de los integrantes de la organización. En su lugar se recomienda sustituirlos por estilos de liderazgo más democráticos, sin perder de vista la teoría del liderazgo situacional.
6.- Institucionalizar en todas las organizaciones la implementación de programas de formación de equipos de trabajo, que permitan comportamiento de orientación individualista que se observa actualmente en los integrantes de las organizaciones que funcionan sobre la base de la noción del agrupamiento, para construir una verdadera identidad grupal basada en la creación de vínculos de colaboración en los grupos de trabajo.
En este punto es conveniente retomar la teoría de grupos que define el concepto de grupo como la reunión más o menos permanente de varias personas que interactúan en le realización de un conjunto de actividades que les permiten alcanzar objetivos comunes, en una interacción en la que cada integrante del grupo se percibe a sí mismo como miembro del grupo y percibe a los demás como miembros del grupos también.
La presencia de las organizaciones en nuestra sociedad tiene una gran importancia en la medida de que posibilita el desarrollo económico y social de una región, estado o país, ya que representan fuentes de empleo, flujo de efectivo, estabilidad económica, etc. Los directivos de las organizaciones contemporáneas, sobre todo las del sector de los tres niveles de gobierno (municipal estatal y federal), tienen sobre sus hombros una gran responsabilidad social que es la de optimizar la administración de los recursos de la organización (materiales, financieros y humanos), en un momento en el cual México y varios países latinoamericanos atraviesan por una grave crisis económica, política y social.
Ya no es posible seguir tolerando en el comportamiento de los directivos de nuestras organizaciones los niveles de corrupción, desvío de recursos del presupuesto para fines de lucro personal, negligencia e indolencia que se han presentado hasta el momento. Continuar aceptando lo anterior solo alimentará las condiciones para que se dé un estallido social. Los tiempos están cambiando y parte de los cambios reflejan requieren de un incremento en la participación social, en los grupos, organizaciones y comunidades a los que pertenecemos.
Los integrantes de las organizaciones tenemos la responsabilidad social e institucional de expresar nuestros puntos de vista y opiniones acerca de cómo puede mejorarse el funcionamiento de las organizaciones a las que pertenecemos. Los trabajadores organizados en sindicatos debemos hacer planteamientos concretos de mejora organizacional y solicitar a los representantes sindicales a que presenten estas propuestas como parte de las negociaciones entre el sindicato y la organización a la que pertenezca. Estos planteamientos deben estar inspirados en la intención de lograr la optimización de la administración de los recursos de la organización.
Para finalizar, quisiera retomar un planteamiento de Kurt Lewin, el decía, "no hay nada más práctico que una buena teoría". ¿De qué nos sirven las teorías que nos dicen cómo mejorar a nuestras organizaciones si no las aplicamos? La ciencia nos ilumina el camino para mejorar la forma de administrar nuestras organizaciones. La Universidad de Sonora tiene como lema "El saber de mis hijos hará mi grandeza" y el mismo está basado en la premisa de que el conocimiento todo lo ilumina. No es posible continuar con el neanderthalismo administrativo que hoy prevalece en nuestras organizaciones.
De nosotros depende el que se siga con el despilfarro y saqueo de recursos que hoy hacen quienes dirigen nuestras organizaciones. Necesitamos cambiar la forma como se conducen actualmente nuestras organizaciones y la manera de lograrlo es aplicando los conocimientos que las ciencias sociales nos aportan para desarrollar una revolución administrativa que termine con el actual neanderthalismo administrativo que trae consigo un gran perjuicio social. La clave está en que incrementemos la participación social para actuar como personas responsables y construyamos nuestra identidad organizacional.
La ciencia nos aporta conocimientos objetivos, los científicos tenemos la obligación de socializar el conocimiento científico utilizando un lenguaje accesible a toda la población de tal forma que los descubrimientos científicos tengan un real impacto social.
Referencias
Cummings, Thomas-Worley, Christopher
Desarrollo organizacional y cambio
CengageLearning Editores
México, D. F: 2009
Eric Gaynor
Intervenciones en consultoría. Las fases del Desarrollo Organizacional
http://www.theodinstitute.org/ebooks/cambio_organizacional_y_desarrollo_organizacional.pdf
Guízar, Rafael
Desarrollo Organizacional, principios y aplicaciones
McGraw Hill, México D. F. 1997
TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN
CONCEPCIÓN GARCÍA GONZÁLEZ –
http://www.letrak.com.co/alejandro/material/adm/teoremas_administrativos.pdf
http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia-2/frederick-wislow-taylor-y-sus-aportes-a-la-administracion.htm
PRINCIPALES TEORICOS Y APORTACIONES
http://comportamientoorganizacional2011.blogspot.mx/2011/08/principales-teoricos-y-aportaciones.html
Desarrollo Organizacional
Pinto Cristiani, Mario
http://www.aliatuniversidades.com.mx/bibliotecasdigitales/pdf/economico_administrativo/Desarrollo_organizacional.pdf
Edgar H. Schein
Consultoría de procesos
http://biblio3.url.edu.gt/Libros/consultoria/1.pdf
Yescas, Oscar: Introducción a la Psicología de las organizaciones
Yescas, Oscar: Apuntes de intervención psicosocial en grupos, organizaciones y comunidades
Yescas, Oscar: El cambio organizacional planeado
Yescas, Oscar: Intervención psicológica en grupos sociales
Yescas, Oscar: Estrategias de intervención psicosocial
Autor:
Oscar Yescas Domínguez
muy interesante, colega-tocayo!!!
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