Pensamientos sobre el liderazgo relacionado con el ISSSTESON

Oscar Yescas Domínguez

08 de octubre de 2,021

Introducción

El “rescate” del Isssteson

Reflexiones sobre el liderazgo

Cambio organizacional planeado

Conclusiones

Introducción:

La globalización ha impulsado una economía de libre mercado a nivel mundial y en este contexto la privatización de los servicios públicos es una tendencia que se observa en la mayoría de los países que conforman la aldea global. Quienes más se han beneficiado del avance de una mundialización del mercado han sido las grandes corporaciones transnacionales que han conformado un poder corporativo que tiene como objetivo lograr una maximización de sus beneficios económicos, promoviendo la corrupción al interior de los diferentes niveles de gobierno en los Estados Nación, para debilitar aquellas instituciones gubernamentales que prestan servicios que tienen gran demanda en la actualidad y sustituírlas por empresas privadas que generen beneficios económicos.

En estos tiempos de pandemia global provocada por el covid-19, que ha provocado la muerte de más de cuatro millones de personas en el mundo entero y afectado la salud de centenares de millones de personas en un gran número de países, la salud se ha convertido en el bien más preciado que pueda tener cualquier persona y la atención a la salud se ha convertido en un objetivo prioritario tanto a nivel individual como en forma colectiva. Recordemos que esta pandemia evidenció el abandono de los hospitales públicos por parte de los Estados Nación y desnudó el colapso en el que se encontraban los sistemas de salud pública en varios países, por lo que la crisis de salud pública que generó el covid, se vino a sumar a las anteriores crisis económica, crisis política y crisis ecológica, para conformar un verdadero Estado de crisis social a nivel internacional.

Este estado de crisis global refleja la crisis general del sistema social en el que estamos viviendo en momentos en los que el poder corporativo obliga al poder político a implementar medidas y políticas neoliberales que generan una enorme desigualdad social en nuestra sociedad contemporánea y que se traduce en la existencia de una inmensa mayoría de personas que viven en condiciones de pobreza, miseria y marginación, mientras que un porcentaje reducido de la población mundial aumenta sus beneficios económicos. Debido al aumento de esta desigualdad social a nivel mundial se observa una tendencia creciente a la desaparición de la clase media en varios países al estar bajo un proceso permanente y creciente de precarización, provocada entre otras cosas por la implementación de políticas neoliberales que incrementan una flexibilidad laboral en las contrataciones que permite sustituir trabajadores o empleados permanentes de tiempo completo, por trabajadores con contratos temporales que carecen de las prestaciones de quienes disfrutan de una estabilidad laboral, contratación de tiempo completo y están amparados por prestaciones contempladas en Contratos colectivos de trabajo que han sido logrados a través de luchas sindicales. En este contexto de la globalización, de hegemonía del poder económico por sobre el poder político y la presencia de una tendencia privatizar los servicios públicos, es en el que debemos ubicar la problemática que atraviesan las instituciones de salud en Latinoamérica en general y en México en lo particular.

El “rescate” del Isssteson

En el caso del Instituto de Seguridad Social y Servicios Sociales de los Trabajadores al Servicio del Estado de Sonora (Isssteson), se observa que ha presentado un funcionamiento en crisis creciente desde hace varios años, una crisis provocada por administraciones anteriores que realizaron prácticas de corrupción en el manejo de sus recursos financieros, llegando a extremos graves como lo fue la desaparición de más de $6,000 millones de pesos del Fondo de Pensiones y Jubilaciones durante el sexenio del Gobernador Guillermo Padrés (2,009-2,015), un delito que sigue impune todavía.

En contra de sus promesas de campaña, las prácticas de corrupción continuaron en forma ascendente durante el Gobierno de Claudia Pavlovich y llegaron a tal grado que los últimos meses de su gobierno la situación de crisis financiera estalló al no existir fondos financieros para realizar los pagos mensuales de los pensionados y jubilados del Isssteson, lo cual generó ansiedad, angustia y una gran inconformidad entre los miles de derechohabientes del Isssteson, porque el Isssteson ha estado padeciendo durante años un permanente desabasto de medicamentos, retraso en consultas con médicos especialistas, retraso en la autorización de nuevas jubilaciones, entre otras cosas. El estado de crisis que ha presentado el Isssteson durante los últimos años ha provocado que surja el temor entre los derechohabientes de que desaparezca el Isssteson, ya que se provocaría un gran daño social debido a que de este instituto dependen más de 180,000 derechohabientes y miles de jubilados.

Con la entrada del nuevo Gobierno encabezado por Alfonso Durazo se espera que se implementen cambios que contribuyan a fortalecer a esta institución de salud pública que tiene como fuente de recursos financieros las aportaciones que se descuentan a miles de trabajadores activos y jubilados, por lo que no hay otra explicación del origen de la crisis financiera que afecta a esta institución, que las prácticas de corrupción administrativa y el reparto inequitativo de recursos que se refleja en el pago de nómina, ya que se puede observar que en la estructura organizacional existe una gran diferencia entre los sueldos que perciben los funcionarios de confianza y los sueldos que perciben los trabajadores de base. Los funcionarios de confianza del Gobierno del Estado manejan una nómina confidencial en la que reciben percepciones superiores a las que obtienen en la nómina oficial.

En el contexto del inicio de cambio de gobierno, nos encontramos que existen en estos momentos tres discursos que hablan del mismo tema “el rescate del Isssteson”, por un lado, se encuentra el Nuevo Director de este instituto Jesús M. Acuña que representa la máxima autoridad formal en esta organización y quien ha presentado comportamientos no antes vistos en otros Directores del isssteson al utilizar las redes sociales para difundir una carta abierta y un video informativo en los que reconoce la existencia de actos de corrupción al interior de este organismo de salud, confirma la existencia de “aviadores” dentro de la estructura organizacional del instituto que aceptó dirigir y ha reconocido en forma pública el impacto negativo de las “megapensiones”, al señalar que el 8% de los jubilados recibe pensiones que van desde los $40,000 pesos hasta más de $200,000 pesos mensuales. Declara públicamente que será un Director de “puertas abiertas para todos”, pero excluye del diálogo que inició con los sindicatos integrantes del Consejo social y sindical, a los representantes del Movimiento 30 de julio.

Ya casi son 30 días desde que Jesús M. Acuña asumió la Dirección del Isssteson y desde el primer día encontró en su escritorio solicitudes de audiencia entregadas por el Movimiento 30 de julio y de manera extraña no se ha recibido respuesta a estas solicitudes. En lo personal, me permití escribir una carta abierta en respuesta a la que publicó el Director del Isssteson en la página de facebook de ese organismo y ésta carta que publiqué en mi muro ya ha sido leída por cerca de mil personas, pero sigo sin recibir respuesta a la petición que hice de que recibiera a los representantes del movimiento 30 de julio para reanudar las pláticas que se suspendieron por el cambio de gobierno.

Es importante recordar que la comunicación es un proceso circular que consiste en que un emisor envía un mensaje hacia un receptor, que recibe el mensaje y reacciona enviando una respuesta a ese mensaje actuando como emisor hacia quien envió el mensaje quien actúa como receptor al recibir el mensaje. No hay comunicación cuando se envía un mensaje y se ignoran o no se aceptan las respuestas al mismo.

En su estrategia de rescate del Isssteson, el nuevo Director tuvo una reunión con los integrantes del Consejo social y sindical permanente que agrupa a 21 sindicatos que representan formalmente a miles de derechohabientes, pero envía un mensaje oculto al no invitar deliberadamente a los representantes del movimiento 30 de julio, lo cual contradice su afirmación de que “será un Director de puertas abiertas”, porque cierra las puertas al no reconocer a los representantes de un colectivo de nuevos actores sociales que jugaron un papel importante en los meses críticos de agosto y septiembre.

Por otro lado, se encuentra precisamente este movimiento que surgió el 30 de julio por parte de un grupo de ciudadanos derechohabientes que pertenecen a varios sindicatos adscritos al consejo social sindical y permanente y que decidieron crear un movimiento independiente porque los dirigentes sindicales guardaron un silencio cómplice en los últimos meses que se agudizó la crisis del Isssteson con el desabasto de medicamentos y con el retraso en el pago de las pensiones durante los meses de agosto y septiembre. Ante el vacío de autoridad generada por la ausencia de dirigentes sindicales, los ciudadanos decidieron defender sus derechos de salud y jubilación que estaban siendo violados por las autoridades del Isssteson y manejan también el discurso de rescatar al Isssteson de la corrupción a la que estuvo sometido y se plantea la defensa del instituto ante posibles amenazas que vayan en el sentido de desaparecer a este organismo público.

En pocas semanas este grupo creció y aprovechando las redes sociales han logrado una comunicación masiva interna a través de un muro de facebook y cinco grupos de Whastapp que utilizan para registrar a los derechohabientes que no han estado recibiendo medicamentos, sus representantes realizaron 6 reuniones con autoridades del gobierno anterior y pactado acuerdos que contribuyeron a facilitar la entrega de medicamentos a los integrantes del movimiento, han formado varias comisiones de trabajo, dentro de las cuales se encuentra una de promover amparos individuales y en forma colectiva para utilizar canales legales y terminar con el atropello de derechos a la salud y jubilación. Al momento de redactar estas líneas la membresía a este grupo rebasa los mil integrantes y es importante señalar que dentro de sus filas se encuentran jubilados que trabajaron con nombramiento de confianza y otros que laboraron como personal de base y decidieron no unirse a algún sindicato, por lo que no se sienten representados por los dirigentes sindicales que forman parte del Consejo social, sindical y permanente.

Los representantes del movimiento 30 de julio han entregado dos cartas al Presidente Andrés Manuel López Obrador en sus visitas a Sonora en Hermosillo y Vícam, para denunciar el desabasto permanente de medicamentos en esta institución y la violación a los derechos a la salud y la jubilación de los derechohabientes del Isssteson, obteniendo la promesa presidencial de atender estas solicitudes. Las acciones que han realizado los integrantes del movimiento 30 de julio respaldan de manera contundente el discurso que enarbolan de trabajar por el rescate del Isssteson.

Finalmente, surge una tercera voz que también maneja el discurso del rescate del Isssteson y proviene precisamente de los líderes de los sindicatos que agrupan a miles de trabajadores afiliados al Isssteson, que forman parte del Consejo social, sindical y permanente, los mismos que estuvieron alejados de sus representados desde hace mucho tiempo y los abandonaron en momentos de crisis cuando se requería su presencia. Lo anterior no impidió que ahora se presenten públicamente como los “representantes sindicales” y convocaron a un foro virtual con para analizar el “rescate financiero del Isssteson”. Para difundir este evento se utilizó zoom presentando y propuestas que tendían a contribuir a solucionar la problemática financiera que afecta a este instituto.

Este grupo de “dirigentes” atraviesa por una seria crisis de credibilidad entre sus agremiados, porque presentan una gran distancia entre el discurso que manejan y la acción reflejada en sus comportamientos, esta crisis aumenta con la organización de este foro porque este evento no representa una solución efectiva ya que los problemas que afectan al Isssteson no se limitan al manejo de las finanzas de esta institución.

Cabe mencionar que los organizadores de este foro siguieron el ejemplo del nuevo Director del Isssteson al no invitar a este evento a los representantes del Movimiento 30 de julio, lo cual fue mal recibido por parte de los más de mil integrantes de este movimiento, ya que esta actuación de haber permanecido invisibles durante la mayor parte del año y dejado solos a los derechohabientes en el problema del desabasto de medicamentos y el retraso en el pago de jubilaciones que solicitaban su presencia (una solicitud que fue ignorada por estos “representantes sindicales”), pero aparecen en escena atendiendo la invitación del nuevo Director del isssteson para participar en una reunión informativa y unos días después casi inmediatamente, organizan un foro virtual para el rescate financiero del Isssteson. Un comportamiento así sólo puede ser interpretado como oportunismo político. Este foro se presenta como un evento elitista ya que no todos los derechohabientes del Isssteson pueden utilizar el zoom en sus computadoras, tampoco no todos tienen acceso a facebook.

Las ponencias presentadas no provinieron de acuerdos de asambleas realizadas en cada sindicato. Hay notables excepciones como es el caso de la Asociación de pensionados y jubilados de la Universidad de Sonora cuyos integrantes han realizado discusiones en su espacio de Whastapp y presentaron algunas propuestas. Aún con este reconocimiento, debe señalarse que la participación de los miembros de cada sindicato estuvo ausente porque este evento se caracterizó por nuevamente por una comunicación de tipo unilateral debido a que los ponentes hablaron frente a las pantallas y micrófonos, mientras los derechohabientes que los llegaron a ver, se ubicaron en un rol pasivo, en un papel de receptor de homo videns como lo describe Gioavanni Sartori en su libro del mismo nombre.

La democracia participativa estuvo ausente y el liderazgo de los dirigentes sindicales enfrenta un mayor cuestionamiento al ver la incongruencia de haber manejado durante meses un bajo perfil en momentos de crisis que se requería su presencia, pero optaron por dejar solos a sus representados, situación que cambió una vez que inició el nuevo gobierno y se presentó la nueva administración, es entonces cuando se presentan públicamente como los representantes de los derechohabientes del Isssteson.

Reflexiones sobre el liderazgo

La palabra liderazgo al igual que muchas otras, de tanto usarse han perdido significado por lo que es necesario retomar su sentido original y precisar la concepción actual que se tiene en las ciencias sociales acerca de lo que realmente representa. La mayoría de las personas interpreta el liderazgo como una cualidad individual que posee una persona que tiene capacidad para influir en otras personas para que realicen ciertas actividades que permitan lograr objetivos comunes.

En este punto es importante retomar las aportaciones de la Psicología social experimental, concretamente las aportaciones del Psicólogo Kurt Lewin quien realizó un estudio realizado “los tres climas, que consistió en formar tres grupos de estudiantes que serían dirigidos para hacer una tarea por instructores que debían ejercer un tipo de liderazgo específico. El primer grupo estuvo dirigido por un instructor que mostró un liderazgo autoritario dando órdenes, mas que instrucciones. El segundo grupos estuvo a cargo de un instructor que ejerció un estilo de liderazgo denominado “dejar hacer”, sin imponer su autoridad y el tercer grupo estuvo conducido por un instructor que ejerció un liderazgo de tipo democrático, permitiendo preguntas a los estudiantes y propiciando la discusión.

Al finalizar el tiempo asignado para realizar la tarea, se observó que el primer grupo (liderazgo autoritario), terminó puntualmente la tarea pero presentó bajos índices de calidad y altos niveles de insatisfacción entre sus integrantes. En el caso del segundo grupo (liderazgo dejar hacer), terminó el tiempo para realizar la tarea y todavía no se ponían de acuerdo en cómo realizarla. Finalmente, en el tercer grupo (liderazgo democrático) se observó que terminaron la tarea antes del tiempo establecido de tal forma que tuvieron oportunidad de comentar el desempeño de cada uno, presentaron altos niveles de calidad y altos niveles de satisfacción.

Después de ese experimento, Kurt Lewin señaló que en los grupos sociales debería implementarse un liderazgo de tipo democrático, pero los siguientes experimentos afirmaron que no siempre se puede ser democrático, que dependiendo de la situación se debería ejercer alguno de los tres tipos de liderazgo porque el liderazgo democrático funciona solamente si existe su complemento que es la madurez de los seguidores. Es decir, si los integrantes de un grupo o alguna organización no son responsables y maduros, no funcionará el liderazgo democrático, dependerá de la situación elegir qué tipo de liderazgo será el más pertinente a ser utilizado, de aquí surgió la teoría del liderazgo situacional.

Mas adelante, el mismo Kurt Lewin aportó su concepto de dinámica de grupos que definió como un conjunto de fuerzas psicológicas que se presentan al interior de un grupo, mencionó como tales al liderazgo, la comunicación, la participación, la resistencia al cambio, etc. Estudios posteriores ubicaron al liderazgo no como una cualidad individual, sino como un proceso de interacción social que ocurre en todos los grupos.

En las relaciones interpersonales existe un proceso de interinfluencia de tal forma que nos influimos unos a otros, nuestra simple apariencia física, vestimenta, género, clase social, forma de hablar, etc, puede provocar sentimientos de aceptación o de no aceptación, porque nuestra percepción de los demás se basa en estereotipos, prejuicios, creencias, etc. Si reconocemos esta capacidad de influir sobre los demás, debemos aceptar que todos en nuestro interior tenemos capacidad de liderazgo ya que podemos influir sobre los demás. Si recordamos la definición de liderazgo como la capacidad para influir en varias personas para que realicen ciertas actividades orientadas a conseguir objetivos comunes, caeremos en la cuenta de que si actuamos juntos para lograr objetivos comunes podremos construir un estilo de liderazgo compartido y distribuido, de tipo horizontal.

En la democracia participativa es donde se refleja este tipo de liderazgo horizontal, ya que una de sus principales características es que hay una participación colectiva en el proceso de toma de decisiones, lo que es un requisito indispensable en la construcción de una democracia social porque al generar una participación colectiva en la toma de decisiones, quienes participan en ella asumen como propia la misma y generan un mayor compromiso para obtener los resultados esperados de las decisiones tomadas. En consecuencia, el liderazgo no se limita a ser la cualidad de una persona especial, sino que es un proceso que puede ser compartido y distribuido.

Cambio organizacional planeado

La mayoría de los integrantes del Movimiento 30 de julio somos jubilados, lo que significa que rebasamos los sesenta años de edad y por ello hemos vivido el cambio de un milenio a otro, de un siglo a otro. Hemos visto cambios tecnológicos que superan nuestra capacidad de aprendizaje y por ello nos hemos visto en la necesidad de aprender nuevos comportamientos para poder sobrevivir utilizando parte de la tecnología para poder seguir con nuestra vida productiva. Tuvimos que dejar de usar el correo tradicional para aprender a usar el correo electrónico, fuimos testigos de la invención de internet y nos vimos obligados a aprender a manejarlo, lo mismo pasó con la creación de los teléfonos celulares y la aparición de las redes sociales. En el siglo XXI el desarrollo tecnológico sigue impactando el ambiente laboral y nuestra vida cotidiana, por lo que se siguen presentando cambios sociales de todo tipo y seguimos con la necesidad de aprender nuevos comportamientos y demostrar que seguimos aprendiendo.

Al igual que las personas, las organizaciones también deben generar cambios planeados en su estructura, cultura y funcionamiento si desean sobrevivir en un mundo competitivo y por ello puede afirmarse que las organizaciones también aprenden. Debemos tener claro que las organizaciones no son los edificios, los vehículos o los activos fijos, las organizaciones son las personas que forman parte de la misma y podríamos decir que “las organizaciones son un conjunto de personas que interactúan en el marco de una estructura, usando tecnología para lograr objetivos comunes.

El aprendizaje obtenido durante los 33 años que laboré como Maestro de tiempo completo en el Departamento de Psicología y Comunicación de la Universidad de Sonora impartiendo seminarios sobre Psicología organizacional, me brinda la suficiente autoridad para describir cómo debe realizarse cambios al interior de una organización.

Por cuestión de procedimiento debemos utilizar un modelo teórico que nos permita conceptualizar a las organizaciones y la teoría de sistemas nos permite reconocerlas como un sistema social abierto que está conformado por diferentes subsistemas que interactúan entre sí generando una interdependencia e interinfluencia de tal forma que el éxito en el funcionamiento de la organización está en función del grado de armonía que logren su interacción. En el caso del Isssteson podemos concebirlo como un subsistema que tiene un funcionamiento particular pero que forma parte junto con otros subsistemas de un sistema organizacional mayor que es el Gobierno del Estado de Sonora.

El cambio organizacional planeado es un proceso a través del cual una organización implementa una estrategia de cambio que la conduzca de un estado actual a un estado deseado y el primer paso para lograr este cambio, es la realización de un diagnóstico integral que permita “identificar el estado actual que prevalece en la organización para reconocer las principales fuerzas impulsoras y restrictivas que determinan la productividad y calidad dentro de la organización, con el objeto de diseñar un plan de mejoramiento que conduzca al mejoramiento continuo de sus procesos”.

Es decir, no podemos iniciar un cambio sin tener antes la certeza de qué es lo que realmente debe cambiar para mejorar la organización y puede empezar con la realización un prediagnóstico a través de la lectura de documentos relevantes de la organización (contrato colectivo de trabajo, Reglamento interior, Catálogos de puestos, Manuales de organización, etc), de la observación de procesos en los centros de trabajo, entrevistas con personas clave: mandos medios, supervisores, empleados con mayor antigüedad, representantes sindicales, etc). Pero partiendo de la premisa de que las organizaciones son las personas que forman parte de la misma, en el proceso de diagnóstico la información debe provenir de las personas que laboran dentro de la organización, porque son ellos quienes realmente conocen de cerca lo que está sucediendo porque lo están viviendo diariamente.

Es de conocimiento común que en el Isssteson ha prevalecido un ambiente de corrupción durante muchos años, los directivos anteriores llegaron, manejaron estilos de liderazgo autoritarios, involucraron a personal de base en prácticas dde corrupción y se fueron con los bolsillos llenos de dinero. Por esta razón se requiere realizar cambios en la cultura organizacional que contribuyan a percibir la corrupción como una acción socialmente inaceptable.

La estructura del Isssteson es la clásica forma de pirámide donde los Directivos están en la cima, debajo de ellos los mandos medios (empleados de confianza) y en la base de la pirámide se encuentran los trabajadores. El cambio organizacional debe contemplar transformar la estructura, logrando que sea más horizontal para que la toma de decisiones esté cerca del lugar de las operaciones. Los empleados del Isssteson han padecido Directores que actuaron con autoritarismo y alejados del espíritu del servicio público, es la hora de que sus opiniones sean escuchadas y el Director del Isssteson debe involucrarlos en este proceso de cambio planeado ya que ellos son la principal fuente de información que ayudarán a identificar las principales fuerzas impulsoras y restrictivas. El liderazgo que se espera con la nueva administración del Isssteson es de tal forma que marque una diferencia con el liderazgo autocrático que caracterizó administraciones anteriores y tenga la tendencia a ser distribuido, compartido y horizontal.

Por otro lado, no perdamos de vista que el Isssteson es una institución pública que fue creada para satisfacer las necesidades de salud y servicios sociales de los trabajadores públicos, por lo que otra fuente importante de información son los clientes de esta organización, es decir, los derechohabientes del Isssteson que deben ser escuchados para conocer la percepción que tienen del funcionamiento y estructura del Isssteson y las propuestas de mejoramiento que puedan aportar. En el conocimiento de la percepción del Isssteson que tienen los derechohabientes es necesario tomar en cuenta dos fuentes de información: primero, los representantes de los 21 sindicatos que agrupan a miles de trabajadores afiliados al Isssteson (siempre y cuando su representatividad sea avalada por la congruencia entre su discurso y sus acciones, porque debemos reconocer que la corrupción que afectó al Isssteson, también está presente en algunos dirigentes sindicales) y segundo, el movimiento 30 de julio que ha logrado agrupar a más de 1,000 afiliados en sólo un mes de existencia y que surgió por la ausencia prolongada de los líderes sindicales en lo que va del año y que se evidenció claramente en los meses de julio, agosto y septiembre cuando la explotó la crisis financiera en el Isssteson y hubo retrasos considerables en el pago de las jubilaciones que afectó a miles de derechohabientes de este instituto.

Estudios organizacionales en las organizaciones privadas que han tenido éxito en el mercado, han encontrado que la clave del éxito de las mismas es que su administración adoptó un enfoque de mercadotecnia, es decir, un enfoque de afuera hacia adentro, realizaron estudios de mercado para identificar los deseos, necesidades y expectativas de los potenciales consumidores y con esa información diseñaron procesos organizacionales que permitieron producir artículos u ofrecer servicios que satisficieran dichos deseos y necesidades. En las dependencias gubernamentales no existe el enfoque de mercadotecnia, pero sí existe el concepto de servicio público que debe recuperarse porque décadas de gobiernos corruptos lograron hacer a un lado este importante concepto y es el momento de que los empleados de gobierno, tanto de base como de confianza, se pongan la camiseta de servidores públicos y actúen en consecuencia.

En esta perspectiva debemos tener presente que el Isssteson existe gracias a las aportaciones que hacemos miles de trabajadores activos y jubilados, a quienes se nos descuentan una cantidad de nuestros ingresos por concepto de servicios médicos. En esa línea de pensamiento, los derechohabientes del Isssteson somos el objetivo de su existencia, la causa de su formación, porque la misión del Isssteson es “Brindar los servicios de seguridad social con sentido humano y de calidad con la finalidad de coadyuvar a una mejor calidad de vida de los derechohabientes, apegado en todo momento a la normatividad” y la Visión es “Ser un instituto eficiente, eficaz y transparente, con infraestructura física de vanguardia y capital humano capacitado para brindar servicios médicos y prestaciones económicas y sociales de manera efectiva, comprometidos con la derechohabiencia, propiciando su bienestar y calidad de vida”.

Por todo lo anterior, los derechohabientes del Isssteson tenemos el derecho a expresar nuestra opinión y ser escuchados sobre los cambios en su estructura y funcionamiento que contribuirían a lograr un mejoramiento continuo de la institución. El mejoramiento continuo consiste en la capacidad de la organización para autoevaluarse de manera constante para cumplir con su misión y visión.

Conclusiones

Cada experiencia vivencial constituye una experiencia de aprendizaje, así sea un experiencia dolorosa, nos ayuda a madurar, a pensar mejor las cosas y a valorar más lo que tenemos y a apreciar la vida misma. Lo mismo sucede en las luchas sociales porque existe un aprendizaje social cuando se lucha por algo que estamos perdiendo y consideramos que es una injusticia. En el movimiento 30 de julio hemos aprendido que no debemos depender de los partidos políticos, ni de los sindicatos, porque nos dejaron solos en momentos críticos de nuestra lucha. Aprendimos a valorarnos en forma individual y aprendimos que uniendo fuerzas actuando en forma colectiva, organizada y unida, podremos lograr nuestros objetivos.

Con esas ideas en mente, puedo decir que en la lucha por la transformación del Isssteson no hay cabida para la competencia de liderazgos, porque estamos en el mismo barco la nueva administración, los dirigentes de los sindicatos cuyos trabajadores están afiliados al instituto y el Movimiento 30 de julio de derechohabientes del Isssteson. El rescate del isssteson es una tarea colectiva en la que debemos estar los sectores involucrados para que cada quien contribuya a construir un vínculo de colaboración y dejar atrás vínculos de competencia o de obediencia. La situación de crisis que parece encontrar una luz al fondo del túnel con la promesa del gobierno federal de suministrar en forma eficiente los medicamentos necesarios y terminar con el problema de desabasto que padecíamos.

Nos encontramos en un nuevo escenario frente al cambio de gobierno que es favorable para la construcción de la democracia y satisfacer necesidades sociales. Es un buen momento para que actuemos en forma unida ciudadanía y autoridades gubernamentales. Sólo necesitamos mostrar apertura en la comunicación y realizar reuniones en las que participemos autoridades administrativas del Isssteson, Movimiento 30 de julio y dirigentes sindicales agrupados en el Consejo social, sindical y permanente. No es momento de excluir a nadie que desee colaborar en la tarea de rescatar al Isssteson y desde su creación el Movimiento 30 de julio ha mostrado disposición al diálogo, un diálogo que lamentablemente se interrumpió con el cambio de gobierno y que no se ha reanudado, por lo que por este conducto se reitera la solicitud al nuevo Director del Isssteson de darle un trato de interlocutor a los representantes del Movimiento 30 de julio, incluyéndolo en futuras reuniones que se realicen. No hay excusa para seguirnos ignorando y si hay urgencia de unir esfuerzos para solucionar los problemas cuanto antes con la construcción de un vínculo de colaboración.

Recordemos que en tiempos de cambios sociales debemos desarrollar nuevos comportamientos para enfrentar los nuevos retos que surgen con dichos cambios. Estos nuevos comportamientos deben incluir la apertura al diálogo, congruencia entre el discurso y la acción (si realmente hay política de puertas abiertas en la dirección del Isssteson, debe concretarse cuanto antes una reunión con el movimiento 30 de julio), construcción de un vínculo de colaboración entre las partes involucradas.

Partiendo de la premisa de que en tiempos de globalización los problemas locales tiene origen global, debemos reconocer que el Isssteson como institución pública enfrenta el riesgo de desaparición por la tendencia a la privatización de los servicios públicos implementada por el poder corporativo. Las malas administraciones anteriores no sólo tenían como objetivo enriquecer a quienes traicionaron al servicio público desviando fondos públicos a sus fortunas personales, también estaba implícita la intención de debilitar al Isssteson al máximo para que la población se quejara del mal servicio y aceptara instituciones privadas que proporcionaran un mejor servicio.

En esa perspectiva, el verdadero rescate del Isssteson es una tarea colectiva en la cual todos podemos actuar como agentes de cambio al lograr la participación de autoridades administrativas de ese instituto, empleados del mismo, movimiento 30 de julio y dirigentes sindicales que agrupan a derechohabientes del Isssteson en un conjunto de esfuerzos que contribuyan a lograr esta meta. No es conveniente la división y dispersión de esfuerzos, en momentos en los que se encuentran fuerzas oscuras que amenazan la existencia del Isssteson. Recordemos que son más de 180,000 derechohabientes que dependen del Isssteson y miles de jubilados. Estos números nos deben unir en la tarea de integrar un equipo de trabajo entre los tres sectores mencionados para lograr una verdadera transformación organizacional y rescate del Isssteson.

Yescas, Oscar: Carta abierta al Director del Isssteson

https://oscaryescasd.blogspot.com/2021/10/carta-abiertaal-director-del-isssteson.html

Yescas, Oscar: El Agente de cambio social

https://oscaryescasd.blogspot.com/2019/01/el-agente-de-cambio-social-oscar-yescas.html

Yescas, Oscar: La transformación social desde una perspectiva científica

https://oscaryescasd.blogspot.com/2020/09/latransformacion-social-desde-una.html

Yescas, Oscar: El cambio organizacional planeado

https://oscaryescasd.blogspot.com/2019/06/el-cambio-oscaryescas-dominguez.html

Yescas, Oscar: Entre el pesimismo y el optimismo en política

https://oscaryescasd.blogspot.com/2021/09/e-ntre-elpesimismo-y-el-optimismo-en-la.html

Yescas, Oscar: El aprendizaje social en la lucha por el derecho a la salud y a una jubilación digna

https://oscaryescasd.blogspot.com/2021/09/elaprendizaje-social-en-la-lucha-por-el.html

Yescas, Oscar: Nuevos actores en la escena política

https://oscaryescasd.blogspot.com/2021/09/nuevosactores-en-la-escena-politica-en.html

Yescas, Oscar: Isssteson: viejos problemas, nuevas soluciones

https://oscaryescasd.blogspot.com/2021/08/issstesonviejos-problemas-nuevas.html