Pensamientos
sobre el liderazgo relacionado con el ISSSTESON
Oscar
Yescas Domínguez
08
de octubre de 2,021
Introducción
El
“rescate” del Isssteson
Reflexiones
sobre el liderazgo
Cambio
organizacional planeado
Conclusiones
Introducción:
La
globalización ha impulsado una economía de libre mercado a nivel
mundial y en este contexto la privatización de los servicios
públicos es una tendencia que se observa en la mayoría de los
países que conforman la aldea global. Quienes más se han
beneficiado del avance de una mundialización del mercado han sido
las grandes corporaciones transnacionales que han conformado un poder
corporativo que tiene como objetivo lograr una maximización de
sus beneficios económicos, promoviendo la corrupción al interior de
los diferentes niveles de gobierno en los Estados Nación, para
debilitar aquellas instituciones gubernamentales que prestan
servicios que tienen gran demanda en la actualidad y sustituírlas
por empresas privadas que generen beneficios económicos.
En
estos tiempos de pandemia global provocada por el covid-19, que ha
provocado la muerte de más de cuatro millones de personas en el
mundo entero y afectado la salud de centenares de millones de
personas en un gran número de países, la salud se ha convertido
en el bien más preciado que pueda tener cualquier persona y la
atención a la salud se ha convertido en un objetivo prioritario
tanto a nivel individual como en forma colectiva. Recordemos que
esta pandemia evidenció el abandono de los hospitales públicos por
parte de los Estados Nación y desnudó el colapso en el que se
encontraban los sistemas de salud pública en varios países, por lo
que la crisis de salud pública que generó el covid, se vino a sumar
a las anteriores crisis económica, crisis política y crisis
ecológica, para conformar un verdadero Estado de crisis social a
nivel internacional.
Este
estado de crisis global refleja la crisis general del sistema social
en el que estamos viviendo en momentos en los que el poder
corporativo obliga al poder político a implementar medidas y
políticas neoliberales que generan una enorme desigualdad social en
nuestra sociedad contemporánea y que se traduce en la existencia de
una inmensa mayoría de personas que viven en condiciones de pobreza,
miseria y marginación, mientras que un porcentaje reducido de la
población mundial aumenta sus beneficios económicos. Debido al
aumento de esta desigualdad social a nivel mundial se observa una
tendencia creciente a la desaparición de la clase media en varios
países al estar bajo un proceso permanente y creciente de
precarización, provocada entre
otras cosas por la implementación de políticas neoliberales que
incrementan una flexibilidad laboral en las contrataciones que
permite sustituir trabajadores o empleados permanentes de tiempo
completo, por trabajadores con contratos temporales que carecen de
las prestaciones de quienes disfrutan de una estabilidad laboral,
contratación de tiempo completo y están amparados por prestaciones
contempladas en Contratos colectivos de trabajo que han sido logrados
a través de luchas sindicales. En este contexto de la globalización,
de hegemonía del poder económico por sobre el poder político y la
presencia de una tendencia privatizar los servicios públicos, es en
el que debemos ubicar la problemática que atraviesan las
instituciones de salud en Latinoamérica en general y en México en
lo particular.
El
“rescate” del Isssteson
En
el caso del Instituto de Seguridad Social y Servicios Sociales de los
Trabajadores al Servicio del Estado de Sonora (Isssteson), se
observa que ha presentado un funcionamiento en crisis creciente desde
hace varios años, una crisis provocada por administraciones
anteriores que realizaron prácticas de corrupción en el manejo de
sus recursos financieros, llegando a extremos graves como lo fue la
desaparición de más de $6,000 millones de pesos del Fondo de
Pensiones y Jubilaciones durante el sexenio del Gobernador Guillermo
Padrés (2,009-2,015), un delito que sigue impune todavía.
En
contra de sus promesas de campaña, las prácticas de corrupción
continuaron en forma ascendente durante el Gobierno de Claudia
Pavlovich y llegaron a tal grado que los últimos meses de su
gobierno la situación de crisis financiera estalló al no existir
fondos financieros para realizar los pagos mensuales de los
pensionados y jubilados del Isssteson, lo cual generó ansiedad,
angustia y una gran inconformidad entre los miles de derechohabientes
del Isssteson, porque el Isssteson ha estado padeciendo durante años
un permanente desabasto de medicamentos, retraso en consultas con
médicos especialistas, retraso en la autorización de nuevas
jubilaciones, entre otras cosas. El estado de crisis que ha
presentado el Isssteson durante los últimos años ha provocado que
surja el temor entre los derechohabientes de que desaparezca el
Isssteson, ya que se provocaría un gran daño social debido a que de
este instituto dependen más de 180,000 derechohabientes y miles de
jubilados.
Con
la entrada del nuevo Gobierno encabezado por Alfonso Durazo se espera
que se implementen cambios que contribuyan a fortalecer a esta
institución de salud pública que tiene como fuente de recursos
financieros las aportaciones que se descuentan a miles de
trabajadores activos y jubilados, por lo que no hay otra explicación
del origen de la crisis financiera que afecta a esta institución,
que las prácticas de corrupción administrativa y el reparto
inequitativo de recursos que se refleja en el pago de nómina, ya que
se puede observar que en la estructura organizacional existe una gran
diferencia entre los sueldos que perciben los funcionarios de
confianza y los sueldos que perciben los trabajadores de base. Los
funcionarios de confianza del Gobierno del Estado manejan una nómina
confidencial en la que reciben percepciones superiores a las que
obtienen en la nómina oficial.
En
el contexto del inicio de cambio de gobierno, nos encontramos que
existen en estos momentos tres discursos que hablan del mismo tema
“el rescate del Isssteson”, por un lado, se encuentra el
Nuevo Director de este instituto Jesús M. Acuña que
representa la máxima autoridad formal en esta organización y quien
ha presentado comportamientos no antes vistos en otros Directores del
isssteson al utilizar las redes sociales para difundir una carta
abierta y un video informativo en los que reconoce la existencia de
actos de corrupción al interior de este organismo de salud, confirma
la existencia de “aviadores” dentro de la estructura
organizacional del instituto que aceptó dirigir y ha reconocido en
forma pública el impacto negativo de las “megapensiones”,
al señalar que el 8% de los jubilados recibe pensiones que van desde
los $40,000 pesos hasta más de $200,000 pesos mensuales. Declara
públicamente que será un Director de “puertas abiertas para
todos”, pero excluye del diálogo que inició con los sindicatos
integrantes del Consejo social y sindical, a los representantes del
Movimiento 30 de julio.
Ya
casi son 30 días desde que Jesús M. Acuña asumió la Dirección
del Isssteson y desde el primer día encontró en su escritorio
solicitudes de audiencia entregadas por el Movimiento 30 de julio y
de manera extraña no se ha recibido respuesta a estas solicitudes.
En lo personal, me permití escribir una carta abierta en respuesta a
la que publicó el Director del Isssteson en la página de facebook
de ese organismo y ésta carta que publiqué en mi muro ya ha sido
leída por cerca de mil personas, pero sigo sin recibir respuesta a
la petición que hice de que recibiera a los representantes del
movimiento 30 de julio para reanudar las pláticas que se
suspendieron por el cambio de gobierno.
Es
importante recordar que la comunicación es un proceso circular que
consiste en que un emisor envía un mensaje hacia un receptor, que
recibe el mensaje y reacciona enviando una respuesta a ese mensaje
actuando como emisor hacia quien envió el mensaje quien actúa como
receptor al recibir el mensaje. No hay comunicación cuando se envía
un mensaje y se ignoran o no se aceptan las respuestas al mismo.
En
su estrategia de rescate del Isssteson, el nuevo Director tuvo una
reunión con los integrantes del Consejo social y sindical permanente
que agrupa a 21 sindicatos que representan formalmente a miles de
derechohabientes, pero envía un mensaje oculto al no invitar
deliberadamente a los representantes del movimiento 30 de julio, lo
cual contradice su afirmación de que “será un Director de puertas
abiertas”, porque cierra las puertas al no reconocer a los
representantes de un colectivo de nuevos actores sociales que jugaron
un papel importante en los meses críticos de agosto y septiembre.
Por
otro lado, se encuentra precisamente este movimiento que surgió
el 30 de julio por parte de un grupo de ciudadanos
derechohabientes que pertenecen a varios sindicatos adscritos al
consejo social sindical y permanente y que decidieron crear un
movimiento independiente porque los dirigentes sindicales guardaron
un silencio cómplice en los últimos meses que se agudizó la crisis
del Isssteson con el desabasto de medicamentos y con el retraso en el
pago de las pensiones durante los meses de agosto y septiembre. Ante
el vacío de autoridad generada por la ausencia de dirigentes
sindicales, los ciudadanos decidieron defender sus derechos de salud
y jubilación que estaban siendo violados por las autoridades del
Isssteson y manejan también el discurso de rescatar al Isssteson de
la corrupción a la que estuvo sometido y se plantea la defensa del
instituto ante posibles amenazas que vayan en el sentido de
desaparecer a este organismo público.
En
pocas semanas este grupo creció y aprovechando las redes sociales
han logrado una comunicación masiva interna a través de un muro de
facebook y cinco grupos de Whastapp que utilizan para registrar a los
derechohabientes que no han estado recibiendo medicamentos, sus
representantes realizaron 6 reuniones con autoridades del gobierno
anterior y pactado acuerdos que contribuyeron a facilitar la entrega
de medicamentos a los integrantes del movimiento, han formado varias
comisiones de trabajo, dentro de las cuales se encuentra una de
promover amparos individuales y en forma colectiva para utilizar
canales legales y terminar con el atropello de derechos a la salud y
jubilación. Al momento de redactar estas líneas la membresía a
este grupo rebasa los mil integrantes y es importante señalar que
dentro de sus filas se encuentran jubilados que trabajaron con
nombramiento de confianza y otros que laboraron como personal de base
y decidieron no unirse a algún sindicato, por lo que no se sienten
representados por los dirigentes sindicales que forman parte del
Consejo social, sindical y permanente.
Los
representantes del movimiento 30 de julio han entregado dos cartas al
Presidente Andrés Manuel López Obrador en sus visitas a Sonora en
Hermosillo y Vícam, para denunciar el desabasto permanente de
medicamentos en esta institución y la violación a los derechos a la
salud y la jubilación de los derechohabientes del Isssteson,
obteniendo la promesa presidencial de atender estas solicitudes. Las
acciones que han realizado los integrantes del movimiento 30 de julio
respaldan de manera contundente el discurso que enarbolan de trabajar
por el rescate del Isssteson.
Finalmente,
surge una tercera voz que también maneja el discurso del rescate del
Isssteson y proviene precisamente de los líderes de los sindicatos
que agrupan a miles de trabajadores afiliados al Isssteson, que
forman parte del Consejo social, sindical y permanente, los
mismos que estuvieron alejados de sus representados desde hace mucho
tiempo y los abandonaron en momentos de crisis cuando se requería su
presencia. Lo anterior no impidió que ahora se presenten
públicamente como los “representantes sindicales” y
convocaron a un foro virtual con para analizar el “rescate
financiero del Isssteson”. Para difundir este evento se utilizó
zoom presentando y propuestas que tendían a contribuir a solucionar
la problemática financiera que afecta a este instituto.
Este
grupo de “dirigentes” atraviesa por una seria crisis de
credibilidad entre sus agremiados, porque presentan una gran
distancia entre el discurso que manejan y la acción reflejada en sus
comportamientos, esta crisis aumenta con la organización de este
foro porque este evento no representa una solución efectiva ya que
los problemas que afectan al Isssteson no se limitan al manejo de
las finanzas de esta institución.
Cabe
mencionar que los organizadores de este foro siguieron el ejemplo
del nuevo Director del Isssteson al no invitar a este evento a los
representantes del Movimiento 30 de julio, lo cual fue mal
recibido por parte de los más de mil integrantes de este movimiento,
ya que esta actuación de haber permanecido invisibles durante la
mayor parte del año y dejado solos a los derechohabientes en el
problema del desabasto de medicamentos y el retraso en el pago de
jubilaciones que solicitaban su presencia (una solicitud que fue
ignorada por estos “representantes sindicales”), pero aparecen en
escena atendiendo la invitación del nuevo Director del isssteson
para participar en una reunión informativa y unos días después
casi inmediatamente, organizan un foro virtual para el rescate
financiero del Isssteson. Un comportamiento así sólo puede ser
interpretado como oportunismo político. Este foro se presenta
como un evento elitista ya que no todos los derechohabientes del
Isssteson pueden utilizar el zoom en sus computadoras, tampoco no
todos tienen acceso a facebook.
Las
ponencias presentadas no provinieron de acuerdos de asambleas
realizadas en cada sindicato. Hay notables excepciones como es el caso
de la Asociación de pensionados y jubilados de la Universidad de
Sonora cuyos integrantes han realizado discusiones en su espacio de
Whastapp y presentaron algunas propuestas. Aún con este
reconocimiento, debe señalarse que la participación de los
miembros de cada sindicato estuvo ausente porque este evento se
caracterizó por nuevamente por una comunicación de tipo unilateral
debido a que los ponentes hablaron frente a las pantallas y
micrófonos, mientras los derechohabientes que los llegaron a ver, se
ubicaron en un rol pasivo, en un papel de receptor de homo videns
como lo describe Gioavanni Sartori en su libro del mismo nombre.
La
democracia participativa estuvo ausente y el liderazgo de los
dirigentes sindicales enfrenta un mayor cuestionamiento al ver la
incongruencia de haber manejado durante meses un bajo perfil en
momentos de crisis que se requería su presencia, pero optaron por
dejar solos a sus representados, situación que cambió una vez que
inició el nuevo gobierno y se presentó la nueva administración, es
entonces cuando se presentan públicamente como los representantes de
los derechohabientes del Isssteson.
Reflexiones
sobre el liderazgo
La
palabra liderazgo al igual que muchas otras, de tanto usarse han
perdido significado por lo que es necesario retomar su sentido
original y precisar la concepción actual que se tiene en las
ciencias sociales acerca de lo que realmente representa. La mayoría
de las personas interpreta el liderazgo como una cualidad individual que posee una persona que tiene capacidad para influir en otras
personas para que realicen ciertas actividades que permitan lograr
objetivos comunes.
En
este punto es importante retomar las aportaciones de la Psicología
social experimental, concretamente las aportaciones del Psicólogo
Kurt Lewin quien realizó un estudio realizado “los tres climas,
que consistió en formar tres grupos de estudiantes que serían
dirigidos para hacer una tarea por instructores que debían ejercer
un tipo de liderazgo específico. El primer grupo estuvo dirigido por
un instructor que mostró un liderazgo autoritario dando órdenes,
mas que instrucciones. El segundo grupos estuvo a cargo de un
instructor que ejerció un estilo de liderazgo denominado “dejar
hacer”, sin imponer su autoridad y el tercer grupo estuvo conducido
por un instructor que ejerció un liderazgo de tipo democrático,
permitiendo preguntas a los estudiantes y propiciando la discusión.
Al
finalizar el tiempo asignado para realizar la tarea, se observó que
el primer grupo (liderazgo autoritario),
terminó puntualmente la tarea pero presentó bajos índices de
calidad y altos niveles de insatisfacción entre sus integrantes. En
el caso del segundo grupo (liderazgo dejar hacer),
terminó el tiempo para realizar la tarea y todavía no se ponían de
acuerdo en cómo realizarla. Finalmente, en el tercer grupo
(liderazgo democrático)
se observó que terminaron la tarea antes del tiempo establecido de
tal forma que tuvieron oportunidad de comentar el desempeño de cada
uno, presentaron altos niveles de calidad y altos niveles de
satisfacción.
Después de ese experimento, Kurt Lewin señaló que en los grupos sociales
debería implementarse un liderazgo de tipo democrático, pero los
siguientes experimentos afirmaron que no siempre se puede ser
democrático, que dependiendo de la situación se debería ejercer
alguno de los tres tipos de liderazgo porque el liderazgo democrático
funciona solamente si existe su complemento que es la madurez
de los seguidores. Es decir, si
los integrantes de un grupo o alguna organización no son
responsables y maduros, no funcionará el liderazgo democrático,
dependerá de la situación elegir qué tipo de liderazgo será el
más pertinente a ser utilizado, de aquí surgió la teoría
del liderazgo situacional.
Mas
adelante, el mismo Kurt Lewin aportó su concepto de dinámica de
grupos que definió como un conjunto de fuerzas psicológicas que se
presentan al interior de un grupo, mencionó como tales al liderazgo,
la comunicación, la participación, la resistencia al cambio, etc.
Estudios posteriores ubicaron al liderazgo no como una cualidad
individual, sino como un proceso de interacción social que ocurre en
todos los grupos.
En
las relaciones interpersonales existe un proceso de interinfluencia
de tal forma que nos influimos unos a otros, nuestra simple
apariencia física, vestimenta, género, clase social, forma de
hablar, etc, puede provocar sentimientos de aceptación o de no
aceptación, porque nuestra percepción de los demás se basa en
estereotipos, prejuicios, creencias, etc. Si reconocemos esta
capacidad de influir sobre los demás, debemos aceptar que todos en
nuestro interior tenemos capacidad de liderazgo ya que podemos
influir sobre los demás. Si recordamos la definición de liderazgo
como la capacidad para influir en varias personas para que realicen
ciertas actividades orientadas a conseguir objetivos comunes,
caeremos en la cuenta de que si actuamos juntos para lograr objetivos
comunes podremos construir un estilo de liderazgo compartido y
distribuido, de tipo horizontal.
En
la democracia participativa es donde se refleja este tipo de
liderazgo horizontal, ya que una de sus principales características
es que hay una participación colectiva en el proceso de toma de
decisiones, lo que es un requisito indispensable en la construcción
de una democracia social porque al generar una participación
colectiva en la toma de decisiones, quienes participan en ella asumen
como propia la misma y generan un mayor compromiso para obtener los
resultados esperados de las decisiones tomadas. En consecuencia, el
liderazgo no se limita a ser la cualidad de una persona especial,
sino que es un proceso que puede ser compartido y distribuido.
Cambio
organizacional planeado
La
mayoría de los integrantes del Movimiento 30 de julio somos
jubilados, lo que significa que rebasamos los sesenta años de edad y
por ello hemos vivido el cambio de un milenio a otro, de un siglo a
otro. Hemos visto cambios tecnológicos que superan nuestra capacidad
de aprendizaje y por ello nos hemos visto en la necesidad de aprender
nuevos comportamientos para poder sobrevivir utilizando parte de la
tecnología para poder seguir con nuestra vida productiva. Tuvimos
que dejar de usar el correo tradicional para aprender a usar el
correo electrónico, fuimos testigos de la invención de internet y
nos vimos obligados a aprender a manejarlo, lo mismo pasó con la
creación de los teléfonos celulares y la aparición de las redes
sociales. En el siglo XXI el desarrollo tecnológico sigue impactando
el ambiente laboral y nuestra vida cotidiana, por lo que se siguen
presentando cambios sociales de todo tipo y seguimos con la necesidad
de aprender nuevos comportamientos y demostrar que seguimos
aprendiendo.
Al
igual que las personas, las organizaciones también deben generar
cambios planeados en su estructura, cultura y funcionamiento si
desean sobrevivir en un mundo competitivo y por ello puede afirmarse
que las organizaciones también aprenden. Debemos tener claro que las
organizaciones no son los edificios, los vehículos o los activos
fijos, las organizaciones son las personas que forman parte de la
misma y podríamos decir que “las organizaciones son un
conjunto de personas que interactúan en el marco de una estructura,
usando tecnología para lograr objetivos comunes.
El
aprendizaje obtenido durante los 33 años que laboré como Maestro de
tiempo completo en el Departamento de Psicología y Comunicación de
la Universidad de Sonora impartiendo seminarios sobre Psicología
organizacional, me brinda la suficiente autoridad para describir cómo
debe realizarse cambios al interior de una organización.
Por
cuestión de procedimiento debemos utilizar un modelo teórico que
nos permita conceptualizar a las organizaciones y la teoría de
sistemas nos permite reconocerlas como un sistema social abierto que
está conformado por diferentes subsistemas que interactúan entre sí
generando una interdependencia e interinfluencia de tal forma que el
éxito en el funcionamiento de la organización está en función del
grado de armonía que logren su interacción. En el caso del
Isssteson podemos concebirlo como un subsistema que tiene un
funcionamiento particular pero que forma parte junto con otros
subsistemas de un sistema organizacional mayor que es el Gobierno del
Estado de Sonora.
El
cambio organizacional planeado es un proceso a través del cual una
organización implementa una estrategia de cambio que la conduzca de
un estado actual a un estado deseado y el primer paso para
lograr este cambio, es la realización de un diagnóstico integral
que permita “identificar el estado actual que prevalece en la
organización para reconocer las principales fuerzas impulsoras y
restrictivas que determinan la productividad y calidad dentro de la
organización, con el objeto de diseñar un plan de mejoramiento que
conduzca al mejoramiento continuo de sus procesos”.
Es
decir, no podemos iniciar un cambio sin tener antes la certeza de qué
es lo que realmente debe cambiar para mejorar la organización y
puede empezar con la realización un prediagnóstico a través de la
lectura de documentos relevantes de la organización (contrato
colectivo de trabajo, Reglamento interior, Catálogos de puestos,
Manuales de organización, etc), de la observación de procesos en
los centros de trabajo, entrevistas con personas clave: mandos
medios, supervisores, empleados con mayor antigüedad, representantes
sindicales, etc). Pero partiendo de la premisa de que las
organizaciones son las personas que forman parte de la misma, en el
proceso de diagnóstico la información debe provenir de las personas
que laboran dentro de la organización, porque son ellos quienes
realmente conocen de cerca lo que está sucediendo porque lo están
viviendo diariamente.
Es
de conocimiento común que en el Isssteson ha prevalecido un ambiente
de corrupción durante muchos años, los directivos anteriores
llegaron, manejaron estilos de liderazgo autoritarios, involucraron a
personal de base en prácticas dde corrupción y se fueron con los
bolsillos llenos de dinero. Por esta razón se requiere realizar
cambios en la cultura organizacional que contribuyan a percibir la
corrupción como una acción socialmente inaceptable.
La
estructura del Isssteson es la clásica forma de pirámide donde los
Directivos están en la cima, debajo de ellos los mandos medios
(empleados de confianza) y en la base de la pirámide se encuentran
los trabajadores. El cambio organizacional debe contemplar
transformar la estructura, logrando que sea más horizontal para que
la toma de decisiones esté cerca del lugar de las operaciones. Los
empleados del Isssteson han padecido Directores que actuaron con
autoritarismo y alejados del espíritu del servicio público, es la
hora de que sus opiniones sean escuchadas y el Director del Isssteson
debe involucrarlos en este proceso de cambio planeado ya que ellos
son la principal fuente de información que ayudarán a identificar
las principales fuerzas impulsoras y restrictivas. El liderazgo que
se espera con la nueva administración del Isssteson es de tal forma
que marque una diferencia con el liderazgo autocrático que
caracterizó administraciones anteriores y tenga la tendencia a ser
distribuido, compartido y horizontal.
Por
otro lado, no perdamos de vista que el Isssteson es una institución
pública que fue creada para satisfacer las necesidades de salud y
servicios sociales de los trabajadores públicos, por lo que otra
fuente importante de información son los clientes de esta
organización, es decir, los derechohabientes del Isssteson que deben
ser escuchados para conocer la percepción que tienen del
funcionamiento y estructura del Isssteson y las propuestas de
mejoramiento que puedan aportar. En el conocimiento de la percepción
del Isssteson que tienen los derechohabientes es necesario tomar en
cuenta dos fuentes de información: primero, los representantes de
los 21 sindicatos que agrupan a miles de trabajadores afiliados al
Isssteson (siempre y cuando su representatividad sea avalada por la
congruencia entre su discurso y sus acciones, porque debemos
reconocer que la corrupción que afectó al Isssteson, también está
presente en algunos dirigentes sindicales) y segundo, el movimiento
30 de julio que ha logrado agrupar a más de 1,000 afiliados en sólo
un mes de existencia y que surgió por la ausencia prolongada de los
líderes sindicales en lo que va del año y que se evidenció
claramente en los meses de julio, agosto y septiembre cuando la
explotó la crisis financiera en el Isssteson y hubo retrasos
considerables en el pago de las jubilaciones que afectó a miles de
derechohabientes de este instituto.
Estudios
organizacionales en las organizaciones privadas que han tenido éxito
en el mercado, han encontrado que la clave del éxito de las mismas
es que su administración adoptó un enfoque de mercadotecnia, es
decir, un enfoque de afuera hacia adentro, realizaron estudios de
mercado para identificar los deseos, necesidades y expectativas de
los potenciales consumidores y con esa información diseñaron
procesos organizacionales que permitieron producir artículos u
ofrecer servicios que satisficieran dichos deseos y necesidades. En
las dependencias gubernamentales no existe el enfoque de
mercadotecnia, pero sí existe el concepto de servicio público que
debe recuperarse porque décadas de gobiernos corruptos lograron
hacer a un lado este importante concepto y es el momento de que los
empleados de gobierno, tanto de base como de confianza, se pongan la
camiseta de servidores públicos y actúen en consecuencia.
En
esta perspectiva debemos tener presente que el Isssteson existe
gracias a las aportaciones que hacemos miles de trabajadores activos
y jubilados, a quienes se nos descuentan una cantidad de nuestros
ingresos por concepto de servicios médicos. En esa línea de
pensamiento, los derechohabientes del Isssteson somos el objetivo de
su existencia, la causa de su formación, porque la misión del
Isssteson es “Brindar los servicios de seguridad social con
sentido humano y de calidad con la finalidad de coadyuvar a una mejor
calidad de vida de los derechohabientes, apegado en todo momento a la
normatividad” y la Visión es “Ser un instituto eficiente, eficaz
y transparente, con infraestructura física de vanguardia y capital
humano capacitado para brindar servicios médicos y prestaciones
económicas y sociales de manera efectiva, comprometidos con la
derechohabiencia, propiciando su bienestar y calidad de vida”.
Por
todo lo anterior, los derechohabientes del Isssteson tenemos el
derecho a expresar nuestra opinión y ser escuchados sobre los
cambios en su estructura y funcionamiento que contribuirían a lograr
un mejoramiento continuo de la institución. El mejoramiento continuo
consiste en la capacidad de la organización para autoevaluarse de
manera constante para cumplir con su misión y visión.
Conclusiones
Cada
experiencia vivencial constituye una experiencia de aprendizaje, así
sea un experiencia dolorosa, nos ayuda a madurar, a pensar mejor las
cosas y a valorar más lo que tenemos y a apreciar la vida misma. Lo
mismo sucede en las luchas sociales porque existe un aprendizaje
social cuando se lucha por algo que estamos perdiendo y consideramos
que es una injusticia. En el movimiento 30 de julio hemos aprendido
que no debemos depender de los partidos políticos, ni de los
sindicatos, porque nos dejaron solos en momentos críticos de nuestra
lucha. Aprendimos a valorarnos en forma individual y aprendimos que
uniendo fuerzas actuando en forma colectiva, organizada y unida,
podremos lograr nuestros objetivos.
Con
esas ideas en mente, puedo decir que en la lucha por la
transformación del Isssteson no hay cabida para la competencia de liderazgos, porque estamos en el mismo barco la nueva
administración, los dirigentes de los sindicatos cuyos
trabajadores están afiliados al instituto y el Movimiento 30 de
julio de derechohabientes del Isssteson. El rescate del isssteson es
una tarea colectiva en la que debemos estar los sectores involucrados
para que cada quien contribuya a construir un vínculo de
colaboración y dejar atrás vínculos de competencia o de
obediencia. La situación de crisis que parece encontrar una luz al
fondo del túnel con la promesa del gobierno federal de suministrar
en forma eficiente los medicamentos necesarios y terminar con el
problema de desabasto que padecíamos.
Nos
encontramos en un nuevo escenario frente al cambio de gobierno que es
favorable para la construcción de la democracia y satisfacer
necesidades sociales. Es un buen momento para que actuemos en forma
unida ciudadanía y autoridades gubernamentales. Sólo necesitamos
mostrar apertura en la comunicación y realizar reuniones en las que
participemos autoridades administrativas del Isssteson, Movimiento 30
de julio y dirigentes sindicales agrupados en el Consejo social,
sindical y permanente. No es momento de excluir a nadie que desee
colaborar en la tarea de rescatar al Isssteson y desde su creación
el Movimiento 30 de julio ha mostrado disposición al diálogo, un
diálogo que lamentablemente se interrumpió con el cambio de
gobierno y que no se ha reanudado, por lo que por este conducto se
reitera la solicitud al nuevo Director del Isssteson de darle un
trato de interlocutor a los representantes del Movimiento 30 de
julio, incluyéndolo en futuras reuniones que se realicen. No hay
excusa para seguirnos ignorando y si hay urgencia de unir esfuerzos
para solucionar los problemas cuanto antes con la construcción de un
vínculo de colaboración.
Recordemos
que en tiempos de cambios sociales debemos desarrollar nuevos
comportamientos para enfrentar los nuevos retos que surgen con dichos
cambios. Estos nuevos comportamientos deben incluir la apertura al
diálogo, congruencia entre el discurso y la acción (si realmente
hay política de puertas abiertas en la dirección del Isssteson,
debe concretarse cuanto antes una reunión con el movimiento 30 de
julio), construcción de un vínculo de colaboración entre las
partes involucradas.
Partiendo
de la premisa de que en tiempos de globalización los problemas
locales tiene origen global, debemos reconocer que el Isssteson como
institución pública enfrenta el riesgo de desaparición por la
tendencia a la privatización de los servicios públicos implementada
por el poder corporativo. Las malas administraciones anteriores no
sólo tenían como objetivo enriquecer a quienes traicionaron al
servicio público desviando fondos públicos a sus fortunas
personales, también estaba implícita la intención de debilitar al
Isssteson al máximo para que la población se quejara del mal
servicio y aceptara instituciones privadas que proporcionaran un
mejor servicio.
En
esa perspectiva, el verdadero rescate del Isssteson es una tarea
colectiva en la cual todos podemos actuar como agentes de cambio al
lograr la participación de autoridades administrativas de ese
instituto, empleados del mismo, movimiento 30 de julio y dirigentes
sindicales que agrupan a derechohabientes del Isssteson en un
conjunto de esfuerzos que contribuyan a lograr esta meta. No es
conveniente la división y dispersión de esfuerzos, en momentos en
los que se encuentran fuerzas oscuras que amenazan la existencia del
Isssteson. Recordemos que son más de 180,000 derechohabientes que
dependen del Isssteson y miles de jubilados. Estos números nos deben
unir en la tarea de integrar un equipo de trabajo entre los tres
sectores mencionados para lograr una verdadera transformación
organizacional y rescate del Isssteson.
Yescas,
Oscar: Carta abierta al Director del Isssteson
https://oscaryescasd.blogspot.com/2021/10/carta-abiertaal-director-del-isssteson.html
Yescas,
Oscar: El Agente de cambio social
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Yescas,
Oscar: La transformación social desde una perspectiva científica
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Yescas,
Oscar: El cambio organizacional planeado
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Yescas,
Oscar: Entre el pesimismo y el optimismo en política
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Yescas,
Oscar: El aprendizaje social en la lucha por el derecho a la salud y
a una jubilación digna
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Yescas,
Oscar: Nuevos actores en la escena política
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Yescas,
Oscar: Isssteson: viejos problemas, nuevas soluciones
https://oscaryescasd.blogspot.com/2021/08/issstesonviejos-problemas-nuevas.html
