El cambio organizacional planeado - Monografias.com
El cambio organizacional planeado
Al iniciar el análisis sobre el tema del cambio en las organizaciones, quisiera comentar de entrada que algunas personas pueden pensar que el cambio es algo extrínseco, algo externo a nosotros, y probablemente lo perciban como algo totalmente ajeno y lejano a nuestra experiencia personal. Sin embargo, yo quisiera invitarles a que reflexionáramos sobre el hecho de que así como los mexicanos traemos un nopal en la frente que delata nuestro origen y que por más que nos tiñamos el cabello de rubio o nos vistamos a la última modaoccidental, jamás ocultaremos del todo nuestro origen como raza mestiza, algunos podrán considerar esto como una maldición, otros como una bendición, cualquiera que sea el caso, es un hecho que no podemos cambiar nuestro origen.
Pero hay cosas que si podemos cambiar como veremos más adelante, para empezar podemos cambiar nuestra actitud hacia el cambio en general y aceptar que el proceso de cambio no es algo ajeno a nosotros. El primer paso podría ser substituir el nopal en la frente que llevamos los mexicanos por la "c" de la palabra cambio ya que el cambio es parte de nuestra naturaleza, es como si lleváramos escrita la palabra cambio en nuestra frente sin darnos cuenta y sin poder borrarla, ya que, lo queramos o no, somos seres cambiantes pues nuestra naturaleza como seres humanos se caracteriza por el cambio constante.
Es decir, el cambio es algo inherente a nosotros de tal forma que sucede que nos encontramos inmersos en forma permanente en esa doble evolución ontogenética y filogenética, que plantea Alberto Merani, psicólogo venezolano en su texto Psicología Genética. Por un lado, experimentamos una evolución como especie en el sentido de que la humanidad va cambiando día a día constantemente, por ejemplo, podemos afirmar que los mexicanos somos diferentes a los de hace un año, acabamos de pasar por un proceso electoral sumamente cuestionado, en el cual se presentaron una serie de acontecimientos que han desembocado en la petición de anulación de las elecciones. (El Santuariohttp://www.el5antuario.org/2012/08/revolucion-y-cambio-social-en-mexico.html
Revolución y cambio social en México Oscar por Yescas Domínguez ).
http://www.monografias.com/trabajos93/revolucion-y-cambio-social-mexico/revolucion-y-cambio-social-mexico.shtml
Revista Proceso http://www.proceso.com.mx/?p=316249
La percepción colectiva, la dinámica social y la cultura de nuestro país han cambiado radicalmente en un periodo corto de tiempo, de una mayoría silenciosa, apática y conformista, se ha pasado a una mayoría activa, participativa y consciente de su rol social. De antemano reconozco que este incremento en la participación no alcanza a la totalidad, pero si es evidente su incremento.
La cultura de cualquier país se caracteriza por tener en su contenido valores, hábitos, tradiciones, costumbres, etc. Todos estos contenidos son de naturaleza cambiante, varían día a día, en función de los cambios que se van presentando. Debemos tomar en cuenta que la sociedad influye al individuo y el individuo influye a la sociedad.
Por otro lado, podemos observar que a nivel individual también presentamos cambios al atravesar por diferentes etapas de desarrollo psicofisiologico. Cada día somos diferentes al anterior, no solo por tener más o menos músculo, más o menos grasa o por tener más o menos cabello. También nuestra percepción de la realidad va cambiando constantemente en la medida que se presentan nuevos acontecimientos ya que estamos inmersos en un proceso de influencia social que no se limita al ámbito grupal sino que proviene de la sociedad en general.
Como individuos tenemos una evolución psicofisiologica en la cual vamos atravesando por las diferentes etapas de desarrollo desde la infancia, la pubertad, la juventud, la adultez, la senectud, etc. Cada una de estas etapas de desarrollo presenta cambios característicos de la misma que la hacen diferentes a las otras. Podemos dar unos ejemplos para clarificar esta aseveración: En la infancia empieza la actividad psicomotriz y el aprendizaje del lenguaje, en la pubertad los cambios sexuales secundarios, en la adolescencia los cambios psicosociales y la construcción de una identidad psicosocial, etc.
El cambio también se refleja en nuestra vida cotidiana y lo podemos observar en el momento que decidimos cambiar nuestro vestuario, cuando creemos, o nos hacen creer que nuestro vestuario ya no está " a la moda", y decidimos cambiar nuestro vestuario o imagen. Cuando decidimos cambiar de alimentación y nos sometemos a una dieta para bajar de peso ya sea porque alguien nos dice que debemos hacerlo, por cuestiones de salud, o por voluntad propia, etc. Cuando decidimos realizar alguna actividad extra tal como aprender un nuevo idioma, aprender a tocar algún instrumento musical, etc.
Entonces cuando hablamos del cambio, sea individual, organizacional o social, debemos partir del reconocimiento de una situación real, que vivimos en nuestra vida cotidiana. El hecho es que constantemente estamos cambiando, por ello es importante que tomemos en cuenta que el cambio está dentro de nosotros y lo estamos asimilando y sintiendo. No debemos sentir que el proceso de cambio es un proceso ajeno a nosotros y tampoco debemos temer al cambio.
Al adoptar este cambio en nuestra actitud podemos decir que estamos en condiciones de reducir considerablemente el temor al cambio que es una de las fuerzas que frenan el desarrollo de los individuos, grupos y organizaciones y estaremos en condiciones de proceder a la planeación de los cambios.
Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a pasar. Por no saber cómo actuar. A razón de que lo nuevo no es algo definido, se genera una actitud de evitación y por lo tanto una tendencia a aferrarse a lo ya conocido ya que una forma de defenderse de lo desconocido es agarrándose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo.
Debemos aceptar que somos seres cambiantes y que el cambio se presenta en forma independiente a nuestra voluntad. Es importante sensibilizarnos de manera positiva al mismo, explicitarlo, de tal forma que encontremos las fuentes de la resistencia al cambio y podamos así superar las mismas e iniciar procesos de cambio planeado en nuestra vida personal y poder elevar la calidad de nuestra vida cotidiana.
Recordemos que vivimos tiempos de cambios sociales, donde los cambios se presentan en forma impredecible y discontinua generando un ambiente de incertidumbre que afecta todos los niveles, individual, grupal y organizacional. Las respuestas que en el pasado dimos para enfrentar los retos de antaño, hoy no nos sirven porque nos encontramos ante la presencia de nuevos retos que provienen de nuevas situaciones. Hay algunos cambios que vienen como un huracán y no piden permiso para entrar, provocando una rápida inestabilidad si no se esta preparado para el cambio. La alternativa en estas situaciones, es saber lidiar con lo ocurrido intentando sacar el mejor provecho posible de la situación
Tengamos presente entonces, que la clave del éxito para no solo sobrevivir en estos tiempos de cambios se encuentra en nuestra capacidad para crear, desarrollar e implementar nuevos comportamientos con los cuales enfrentemos los nuevos retos que hoy vivimos. Así como los tiempos actuales nos presentaron la necesidad de saber usar una computadora, que tuvimos necesidad de aprender su uso, o de usar Internet, o las nuevas tecnologías de comunicación (Facebook, Twitter, etc.), también se presenta la necesidad de aprender un segundo idioma. La clave es entonces crear nuevos comportamientos que nos permitan adaptarnos a las condiciones cambiantes, ya que cada vez es más valida la premisa de que todo, absolutamente todo está cambiando, lo único que no cambia es la premisa de que todo está cambiando.
En la década de los setentas leí un libro que se llamaba "Algo está pasando y usted no sabe que es", que contenía artículos de Erich Fromm, Herbert Marcuse y otros autores que hablaban en forma parcial de cambios en diferentes esferas, en aquel tiempo no sabíamos lo que estaba pasando, estábamos envueltos en una vorágine de cambios culturales, tecnológicos y políticos sin tener idea de lo que estaba aconteciendo. Hoy en día, sí sabemos que está pasando y es que precisamente los cambios anunciados en los acontecimientos de la década de los sesentas y setentas han continuado de tal forma que hoy podemos decir que dos palabras pueden definir los tiempos actuales y estas son: cambios sociales. Hoy a diferencia de la lejana década de los setentas, sí sabemos que está pasando, todo está cambiando y la premisa de "renovarse o morir" adquiere mas firmeza, por lo cual debemos identificar las tendencias de los cambios y crear cambios planeados que nos permitan adaptarnos exitosamente a las condiciones nuevas que estamos enfrentando.
Los psicólogos que trabajamos en las organizaciones tenemos nuestra cartera de clientes, así como un psicólogo clínico tiene sus clientes, al igual que los psicólogos clínicos debemos considerar a una organización como un cliente mas entre otros. No debemos casarnos con ellos, esto implica que hagamos intervenciones con cierta temporalidad una fecha de inicio y una fecha de terminación, periodo durante el cual el psicólogo organizacional desempeña una serie de roles que van desde investigador, detective, analista, instructor, moderador, mediador, entrenador, motivador, humanista, etc., pero nunca el de juez.
¿Podrían ustedes imaginar un mundo en el cual las personas estuviesen satisfechas con sus trabajos, tuvieran una alta motivación para realizar sus tareas, que estuviesen impacientes por trasladarse de sus casas a sus trabajos? Ese es el objetivo de la intervención psicológica en las organizaciones, consideremos las actividades en la vida cotidiana de una persona, ¿Qué hace durante 24 horas? Podríamos generalizar algo parecido:
Trabajo 8 horas
Trasladarse al trabajo 1 hora
Ver televisión 3 horas
Dormir 8 horas
Preparar alimentos y comer 2 horas
Otro 2 horas
Fuente: Psicologia Industrial/Organizacional. Michael G. Aamodt
CENGAGE LEARNING EDITORES Mexico, D.F. 2,010
Aparte de dormir, la actividad más prolongada que realizan actualmente la mayoría de las personas que integran la sociedad se da en el ambiente de trabajo. Si realizamos intervenciones psicológicas en las organizaciones y logramos la implementación de cambios planeados que permitan lograr al cien por ciento las metas de la organización al mismo tiempo que elevar la satisfacción de sus integrantes mediante la satisfacción de sus necesidades básicas y psicológicas, lograremos elevar la calidad de vida de nuestra sociedad. Si una persona es infeliz en su jornada de ocho horas de trabajo y no siente motivación por el mismo, el efecto colateral que tendrá afectara la calidad tanto de su familia como la de su tiempo libre.
Tal es la frecuencia, vigencia e influencia de estas entidades sociales que uno de los epítetos que ha recibido la sociedad moderna por parte de los estudiosos es que vivimos "La era de las organizaciones" (George Salaman,1980), reconociendo la influencia de estas unidades sociales artificiales en el binomio organización <----> sociedad. Un vistazo a nuestro alrededor y no tardaremos en confirmar que somos seres sociales que pertenecemos a organizaciones de distinta índole, formales e informales (laborales, educativas, políticas, religiosas, deportivas, etc.).
Esta influencia organizacional se da precisamente porque hoy en día lo común es que se nace en el contexto de una organización que se llama hospital, se vive manteniendo un contacto con diferentes organizaciones (educativas, comerciales, industriales) que nos ofrecen sus productos y/o servicios que permiten satisfacerlas necesidades que se presentan durante la construcción de la identidad psicosocial.
Las organizaciones formales dan lugar también al concepto hombre-organización, entendiendo como tal (hombre o mujer), al individuo que vive para trabajar, se vive para satisfacer las metas de la organización (David Kolb, 1992).
La evolución de la sociedad moderna mediante la expansión del modelo organizacional, propició su generalización, independientemente de sistemas políticos, económicos o culturales, de tal forma que encontramos así organizaciones formales en China, Rusia, Estados Unidos o México.
Su carácter universal determinó que en el estudio de estas entidades sociales, confluyeran un conjunto de disciplinas sociales que abordan el estudio del comportamiento organizacional bajo múltiples perspectivas, dentro de las cuales destacan las aportaciones teóricas, metodológicas y técnicas de la Psicología.
Ahora, cuando hablamos de las organizaciones y de la intervención psicológica en ellas, hablamos de la implementación de cambios planeados en su cultura y estructura. Un punto de partida importante es reconocer que las organizaciones no son los edificios, o los vehículos
En forma tradicional se ha enfocado el estudio de las organizaciones formales al análisis de las empresas productivas o comerciales. Sin embargo, el desarrollo de las ciencias sociales ha permitido ampliar el campo de análisis al construir un concepto de organización. Por ello, es importante precisar una definición del término organización para clarificar a que nos estamos refiriendo. Aldo Schlemenson en su libro: Análisis organizacional y empresa unipersonal, nos dice lo siguiente:
"la organización constituye un sistema sociotécnico integrado deliberadamente constituido para la realización de un proyecto concreto, tendiente a la satisfacción de necesidades de sus miembros y de una población o audiencia externa, que le otorga sentido. Está inserta en un contexto socioeconómico y político con el cual guarda relaciones de intercambio y de mutua determinación".
Podríamos decir entonces que las organizaciones son conjuntos de personas que en el marco de una estructura, utilizando cierta tecnología interactúan para lograr objetivos comunes. Su estudio científico incluye el análisis de sus diferentes dimensiones de estudio, destacando por su importancia el estudio científico de la dimensión del comportamiento humano en las organizaciones.
Su análisis busca determinar la existencia de una tecnología o conjunto de conocimientos en materia de estructuración y procedimientos de operación, enfocada a la obtención de mayor eficiencia y eficacia en el funcionamiento de la organización como un todo y en sus distintas áreas, así como incrementar el bienestar de sus integrantes y el desarrollo social.
Debido a ello, el estudio de las organizaciones formales como entidades sociales formales, no se limita al análisis de un determinado tipo de empresas dedicadas a un giro específico, sino que trata en general de todas aquellas organizaciones que tienen estructurada formalmente la interacción de sus integrantes, mediante organigramas, contratos o reglamentos.
De esta forma, se aborda el estudio de diferentes entidades organizacionales, independientemente de que sean económicas, culturales, sociales, políticas, deportivas, etc., siempre y cuando cumplan con el concepto de organización arriba mencionado: es decir, personas interactuando en el marco de una estructura para alcanzar objetivos comunes. Se incluyen en ese sentido, bancos, escuelas públicas y privadas, hospitales, fabricas, comercios, instituciones públicas y privadas, sindicatos, partidos políticos, etc.
En este sentido una organización es concebida a partir de un modelo que nos aporta las ciencias sociales, un modelo de sistemas, que nos permite ver a una organización como un conjunto social abierto, como un sistema social abierto que mantiene una interinfluencia con el medio ambiente, y el medio ambiente lo podemos definir como el conjunto de sistemas sociales con los cuales la organización mantiene un contacto. Así encontramos que hay sistemas jurídicos, sistemas políticos, sistemas económicos , etc.
En el caso de la relación entre las organizaciones y la sociedad, se observa actualmente una lentitud en las respuestas que dan algunos de sus administradores a los nuevos retos derivados de una situación cambiante. Su capacidad de morfogénesis (capacidad para transformar su propia estructura interna), actúa lentamente en un contexto turbulento de evolución acelerada del medio social
Adicionalmente a esto quisiera hacer mención al proceso de globalización en el que nos encontramos que implica la liberación de las fronteras para el comercio de productos y servicios a través de la eliminación de aranceles que gravaban a los mismos pero que también implica el surgimiento de una guerra comercial que genera una competencia desleal y desigual que en el caso de nuestro país México ha ocasionado el cierre de miles de pequeñas y medianas empresas, que se han enfrentado a las transnacionales quienes vienen a nuestro país con mayor capital, recursos más calificados y mejor tecnología con resultados adversos para nuestras empresas. Recordemos que en México predominan las micro, pequeñas y medianas empresas que carecen de tecnología de punta, conocimientos de administración y recursos suficientes.
La competencia internacional genera una demanda social de competitividad y calidad en los productos y servicios que ofrecen las organizaciones, que no será alcanzada si no se interviene para implementar cambios en la cultura de la organización.
En ese contexto las organizaciones formales de nuestro país se enfrentan con la necesidad impostergable de implementar cambios en su estructura, funcionamiento y cultura para poder elevar su competitividad y poder competir en mejores condiciones ante otras transnacionales. Existe consenso acerca de la necesidad del cambio, el dilema esta en definir el rumbo del cambio. Por su carácter impredecible, los cambios sociales han tomado por sorpresa a la mayoría de los altos directivos de las grandes empresas, de los cuales un sector continúa enfrentando a los retos nuevos con respuestas tradicionales que en el pasado dieron resultados positivos ante otras condiciones sociales, pero que hoy resultan insuficientes o inadecuadas, tales como reducción del personal, disminución de costos, austeridad en el manejo del presupuesto, etc.
Sin embargo, por otro lado, se observan otros intentos de enfrentar los efectos de la dinámica turbulenta propia de los escenarios sociales cambiantes en el ámbito de las organizaciones, con la implementación de programas de cambio organizacional planeado, basada en la intervención de agentes externos que ofrecen servicios de asesoría, consultoría y capacitación.
En este sentido, se observa una tendencia hacia la creación de nuevos comportamientos, que los directivos de organizaciones intentan consolidar en sus instituciones como parte de una estrategia que permita enfrentar con nuevas respuestas los nuevos tiempos que estamos viviendo, realizando ajustes en su estructura, cultura o funcionamiento. En la búsqueda de cambios planeados se empiezan a conocer modelos y procesos de cambio organizacional planeado que buscan propiciar el mejoramiento continuo de sus procesos. De esta manera, es posible conocer experiencias de organizaciones que han implementado en su dinámica interna programas de Calidad Total, de Excelencia Organizacional, de Atención al Cliente, de Mejoramiento Continuo, de Mercadotecnia integrada, etc.
Con la implementación de estos programas de cambio organizacional planeado, se ha logrado en algunos casos, no sólo sobrevivir en un ambiente altamente competitivo, sino triunfar en la selección de preferencias de los consumidores a través de la elevación de su competitividad, productividad y de la calidad de sus procesos, al igual que también el bienestar de sus empleados y la satisfacción de sus clientes/consumidores.
Los programas de cambio organizacional planeado, parten del reconocimiento previo de que el comportamiento humano presenta una complejidad en su estudio derivada de su carácter multidimensional, de tal forma que se reconoce de antemano, la influencia de factores sociales e individuales que determinan el comportamiento individual y grupal.
Por ello, es necesario precisar que para alcanzar la objetividad y garantizar mejores resultados en las intervenciones de agentes de cambio planeado en organizaciones formales, se requiere la adopción de un enfoque multidisciplinario y sistémico que retome las aportaciones de diferentes ciencias sociales que comparten como objeto de estudio el comportamiento humano en general y organizacional en particular.
Así se observan las aportaciones de la Administración, que nos permite reconocer la relevancia de lo formal en un mundo de interacciones creadas por cientos y miles de individuos. De la Sociología, que nos lega sus conceptos que permiten teorizar acerca de las relaciones individuo-grupo, individuo-sociedad. De la Antropología, que permite analizar el comportamiento organizacional como expresiones culturales particulares en un contexto sociocultural más amplio. La Ingeniería, que aporta el diseño y rediseño físico de la organización, del trabajo a realizar (ergonomía), etc.
De la Psicología, que mediante sus aportaciones de la teoría de la personalidad nos permite comprender la riqueza e importancia de las diferencias individuales. De las teorías de la motivación, que ayudan a comprender las causas que originan, mantienen y dirigen un comportamiento orientado hacia una meta específica. De las teorías del aprendizaje, que postulan que cada persona aprende de manera diferente, y que es necesario lograr un desarrollo integral de las capacidades humanas. La aportación de cada disciplina al estudio del comportamiento humano en el trabajo, ha generado lo que se conoce como Teoría de la organización, que es el marco conceptual integral que permite lograr una mayor objetividad al analizar el objeto de estudio (el comportamiento humano en las organizaciones) bajo sus diferentes dimensiones
Con el riesgo de que se retome como otro concepto de moda que a la postre sea malentendido o mal aplicado, se plantea como alternativa necesaria para que las organizaciones enfrenten con éxito los constantes y nuevos retos que la dinámica social impone, el desarrollo de una revitalización organizacional, basada en la implementación de cambios planeados que tiendan a mejorar el funcionamiento y estructura de la organización. Con la revitalización de la organización se vislumbra un horizonte prometedor para los integrantes de la misma, pues el desarrollo de la productividad y calidad va ligado estrechamente a la preparación y a la eficacia de sus empleados.
Revitalizar una organización implica intensificar las acciones de capacitación e incrementar la contribución de los directivos, trabajadores y la organización como un todo, de manera que puedan hacer frente a las exigencias de un entorno social cada vez más competitivo.
La revitalización implica partir de un diagnóstico adecuado e integral de la organización como fase previa a la implementación de cambios planeados. La planeación de todo cambio organizacional debe incluir como una de sus primeras acciones la realización de un diagnóstico organizacional, que sirva como punto de partida y referencia para una retroalimentación posterior. Esta nueva filosofía de la organización ha venido a reducir la confianza exclusiva en la autoridad de la dirección, en las reglas rígidas y en las divisiones de trabajo estrictas y cerradas. Resaltan en cambio, como verdaderas necesidades de cambio las siguientes:
a) Involucrar a los miembros de la organización en el proceso de toma de decisiones en base a un modelo horizontal
b) Integración de equipos de trabajo en las diferentes áreas de la organización
c) Crear, fortalecer y mantener diversos canales de comunicación organizacional, a través de los cuales fluya la información referente al rendimiento y el entorno competitivo que rodea a la organización.
d) Desarrollo de una identidad organizacional que aumente los niveles de compromiso y responsabilidad a lo largo de toda la estructura ocupacional de la organización
e) Fortalecimiento del proceso de socialización organizacional con el objeto de mejorar el contrato psicológico entre el individuo y su organización
El resultado de todos estos cambios es el surgimiento de una organización prototipo más horizontal, menos jerárquica y más flexible. Una organización que permita a sus miembros tomar iniciativas en asuntos de su entorno inmediato, tales como la reducción de los costes, mejora de la calidad y satisfacción de las necesidades de los clientes
En el estudio, comprensión y predicción del comportamiento organizacional, sobresalen disciplinas como: la psicología, la sociología, la antropología, la economía, la ingeniería y la administración, que en su conjunto contribuyen a desarrollar los fundamentos teóricos de una disciplina en creciente consolidación como lo es la teoría de la organización. La psicología como ciencia social aporta una riqueza teórica, metodológica y técnica que permite comprender con relativa objetividad el comportamiento humano, al concentrar en su seno las teorías de la motivación, del aprendizaje, de la personalidad, de grupos, la organización, etc., que contribuyen a ofrecer respuestas para explicar las causas que originan, mantienen y dirigen el comportamiento humano orientado hacia el logro de metas específicas.
Lo anterior permite al psicólogo como científico social, incursionar en el ámbito de organizaciones de diferente índole, tales como bancos, escuelas, fábricas, hospitales, dependencias públicas y empresas privadas, desempeñando funciones de asesoría, consultoría y capacitación. La intervención en estas instituciones obedece a la necesidad que experimentan las mismas de implementar cambios planeados en sus diferentes dimensiones (cultura, estructura, funcionamiento), para responder a los nuevos retos de las condiciones cambiantes del medio social, partiendo de dos premisas fundamentales:
a) Los cambios son consustanciales a cualquier proceso social y en ese sentido se presentan en forma inevitable e independiente a nuestra voluntad, por lo cual lo menos que se puede hacer es planificar la manera en como se presentan.
b) La clave del éxito en los tiempos de cambios actuales, está en el desarrollo de nuestra capacidad para ajustarnos a las condiciones cambiantes y responder con nuevas respuestas, a los nuevos retos sociales.
Esta necesidad de asesoría externa está determinada como una demanda urgente de ayuda, por la existencia de un problema social como lo es la pérdida de fuentes de empleo como resultado de la quiebra de un gran número de empresas privadas en el ámbito nacional, ya que las estadísticas reflejan el informe de varias empresas que han desaparecido por motivos de quiebra económica ante las bajas ventas que presentan sus productos o servicios, que les impiden costear los gastos fijos que implica su funcionamiento.
En este contexto una alternativa de solución que pueden implementar las micro, pequeñas y medianas empresas del país, tanto públicas como privadas, es la implementación de programas de cambio organizacional planeado que les permitan optimizar su dinámica interna y externa, así como mejorar la administración de sus recursos humanos, materiales y financieros, en la búsqueda del mejoramiento continuo de sus procesos.
En ese sentido, la psicología se presenta como una alternativa real de conocimiento científico que partiendo del análisis de las variables psicológicas que determinan el comportamiento individual, grupal y organizacional, permitirá a los directivos de las empresas públicas y privadas la implementación de programas de cambios planeados, con la adopción de estrategias que permitan dar un giro en el enfoque de la administración, que les permitirá no solamente sobrevivir sino triunfar exitosamente incrementando sus utilidades y contribuyendo con ello al desarrollo social, mediante la preservación de fuentes de trabajo.
Es importante tomar en cuenta que el cambio es parte de las organizaciones ya que estas no podrían existir si no se ajustan a las condiciones cambiantes ya que estas tienen que cambiar para poder sobrevivir, sobre todo con los cambios sociales que se presentan en el medio ambiente que nos crean ese ambiente de incertidumbre y que genera inestabilidad por que los cambios se presentan en forma continua y discontinua los cambios económicos, los cambios tecnológicos, los cambios políticos, los cambios psicológicos, etc,.
Tan solo recordemos que las organizaciones que no usan computadora o internet hoy en día, no sobrevirían. Entonces hablar de cambio en las organizaciones implica situar a estas en un contexto especifico, partir de un modelo especifico de lo que es una organización, recordemos que una organización surge para ofrecer un servicio o ofrecer un producto a una comunidad, ése es el vinculo que tiene con la comunidad, hay una relación implícita entre la sociedad y la comunidad, recordemos que vivimos en la era de las organizaciones, en la sociedad organizacional, donde la dinámica de la sociedad actual se basa en el funcionamiento de un conjunto o un sinnúmero de organizaciones formales que ofrecen esos productos o servicios a los consumidores.
Cada día surgen un sinnúmero de organizaciones, pero también cada día desaparecen una cantidad indefinida de las mismas. Organizaciones que desaparecen por problemas de administración, por un inadecuado liderazgo, por falta de liquidez, por una serie de cosas, pero fundamentalmente por no poder adaptarse a los cambios que requiere el nuevo escenario que estamos enfrentando.
La situación actual nos plantea nuevos retos que debemos enfrentar con nuevas respuestas, ya que las respuestas que tuvimos en el pasado ya no funcionan para enfrentar las nuevas situaciones, en este sentido las empresas, las organizaciones requieren implementar cambios para mantenerse en ese contexto.
En este punto es importante señalar que todo cambio organizacional planeado debe contemplar como una primera actividad la realización de un diagnóstico integral de la misma, que permita identificar el estado actual de la organización, reconociendo sus principales fuerzas impulsoras y restrictivas, con el objeto de crear las condiciones para planificar un cambio que conduzca al logro del mejoramiento continuo de sus procesos. Por lo regular, el diagnóstico organizacional debe ser realizado por un agente de cambio externo que ejerza las funciones de asesoría, consultoría y capacitación.
El primer paso en un cambio organizacional planeado es realizar un diagnostico integral basado en un enfoque sistémico de la organización, que permita planear las estrategias a seguir para obtener un funcionamiento ideal basado en una cultura de calidad en los servicios que permita dar un uso optimo a los recursos y obtener la satisfacción total de los clientes internos y externos de la organización. La realización de un diagnóstico integral de la organización permitirá obtener información acerca de la situación real en la que se encuentra la organización para de esta manera poder iniciar con bases firmes un proceso de cambio organizacional planeado.
¿Cuáles son los cambios que se deben a presentar? ¿Quien los va hacer? Es precisamente aquí donde entra la función del psicólogo que interviene en las organizaciones, y que se conoce como campo de la Psicología organizacional. A este ámbito de intervención psicológica podríamos definir como el área de la Psicología que tiene como objeto de estudio el impacto que tiene la tarea, la estructura y la tecnología en el comportamiento individual de los integrantes de una organización.
Entonces ¿cuáles son los aspectos que debemos considerar al realizar intervenciones psicológicas en las organizaciones? En principio construir un marco teórico que permita definir y planear la intervención practica organizacional, esto es, retomar las aportaciones de varias disciplinas que comparten el estudio de las organizaciones y que han permitido construir una teoría de la organización, que se llama desarrollo organizacional, que nos permite intervenir en las organizaciones para alcanzar al cien por ciento los objetivos que ésta plantea, al mismo tiempo que logramos la satisfacción total de las necesidades y expectativas de sus integrantes. A esto se le conoce como Calidad Total.
El D.O o desarrollo organizacional, básicamente es una intervención que se desarrolla dentro de una organización para implementar cambios planeados, para lograr que la organización pueda ir de un estado A a un estado B, sobre la base de un procedimiento previamente planeado que toma como punto de partida un diagnostico integral de la organización.
Este diagnostico tiene como objetivo general identificar el estado actual de la organización, reconociendo las principales fuerzas impulsoras y restrictivas que determinan su desarrollo, con el objeto de diseñar una estrategia de cambio planeado que conduzca a la organización al mejoramiento continuo de sus procesos.
¿Cuáles son los aspectos que debemos de contemplar dentro de lo que es una intervención del D.O? en principio destacar que el D.O es un proceso de cambio planeado, en torno al cual pueden encontrarse muchas definiciones, pero que de una u otra manera puede considerarse como una especie de intervención planeada que busca la implementación de cambios para lograr e mejoramiento continuo.
El D.O tiene ciertas características que es importante considerar en principio ¿Qué es una estrategia educativa planeada? Es decir es una intervención planeada con fines educativos con fines de aprendizaje para la organización, para que esta pueda dar un cambio en función de las necesidades que está experimentando, en el D.O estamos planteando que hacemos un énfasis en lo que es el comportamiento humano, o sea en un D.O de una organización si lo abordamos con un modelo de sistemas, es decir una organización es un conjunto de sistemas interactuando entre si o un sistema social abierto compuesto por diferentes dimensiones de estilos donde podemos ver el subsistema tecnológico, el subsistema normativo, el subsistema cultural, el subsistema psicosocial, nosotros intervendríamos en lo que es la dimensión del comportamiento, recordemos las organizaciones son las personas no son los edificios no son los vehículos son las personas que las conforman, en este sentido la intervención que hacemos es sobre las personas, sobre el comportamiento que ellas presentan en su ambiente de trabajo y que influye en su desempeño laboral.
Autor:
Oscar Yescas Domínguez
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