Publicado: lunes 29 de abril de 2013 en Monografias.com

Apuntes de intervencion psicosocial en grupos organizaciones y comunidades

 Oscar Yescas Domínguez

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Partes: 1, 2, 3, 4

1. Prólogo
2. Introducción
3. Consideraciones sobre el concepto intervención psicosocial
4. Intervención psicológica con grupos sociales
5. Anexos: Instrumentos
6. Intervención psicológica en organizaciones
7. Intervención psicosocial en comunidades
8. Conclusiones
9. Referencias bibliográficas

Prólogo

Hace cuarenta años decidí estudiar Psicología, en aquel entonces tenía solo 17 años. No necesité orientación vocacional alguna, esa decisión la tomé influenciado por las lecturas que realicé en aquella época de autores como Sigmund Freud, Erich Fromm, Wilheim Reich, Herbert Marcuse, etc. Y por los acontecimientos sociales de aquellos tiempos. Debo mencionar que los miembros de mi generación nos caracterizábamos por tener una actitud crítica ante la realidad social que nos tocó vivir. Un mundo convulsionado por las guerras, la amenaza constante de una confrontación nuclear, el enfrentamiento generacional por parte de una juventud que rechazaba ser formado para asimilar el american way of life, es decir, estudiar, trabajar y consumir como metas principales de la vida.

Solíamos traer libros de bolsillo, es decir libros pequeños que literalmente cabían en el bolsillo trasero de nuestro pantalón, mismos que leíamos a solas y comentábamos en el grupo de amigos, con los cuales formábamos círculos de estudio y realizábamos discusiones ricas en contenido teórico, sin que nadie nos obligara a ello. No había entonces internet, facebook, Twitter, Ipod, Iphone y las televisiones eran un lujo que no toda familia podía darse.

Hace 40 años también, se dio un movimiento estudiantil en la Universidad de Sonora en el que participé como alumno de la Preparatoria Central de esta Universidad. Influenciados por los cambios políticos, culturales y musicales de inicios de la década de los setentas (estoy hablando de 1973), los estudiantes reclamamos en aquel entonces nuestro derecho a ser escuchados y poder votar en las decisiones internas de la universidad. Para lograrlo decidimos cambiar la ley orgánica universitaria que no nos permitía ser tomados en cuenta.

Eran los tiempos en el que los jóvenes nos mostrábamos rebeldes ante la autoridad, rebeldes pero con causa, basada en una crítica social. Usar cabello largo era un verdadero mensaje de rebeldía social y no una simple moda como lo es actualmente y que se usa solo para proyectar una imagen, vinculada con el estereotipo de belleza. La imagen era lo que menos nos importaba en aquel entonces, usábamos pantalón de mezclilla, a veces el mismo pantalón durante un mes o más (¿recuerdan la canción: tengo un mes con el mismo pantalón y qué?) y ser estudiante era sinónimo de activista revolucionario, blanco de la represión policiaca y de la paranoia del anticomunismo.

Si combinábamos el atuendo de cabello largo, pantalón eterno de mezclilla, ser estudiante y además ser critico constante y abierto de la estructura social, equivalía a ponerse una camiseta que decía soy un blanco perfecto para la represión, lo cual sucedía lamentablemente muy seguido.

Miles de estudiantes de la Universidad de Sonora decidimos tomar en nuestras manos el campus universitario y marchar por las calles para exigir nuestros derechos. Nos enfrentamos en esa época a los grupos fascistas de derecha agrupados en el movimiento de integración cristiana, conocidos como los micos, cuya finalidad era "acabar con el comunismo en la Universidad de Sonora".

También tuvimos enfrentamientos directos con las fuerzas policiacas que rodearon la universidad y aprehendían a cualquiera que saliera de la misma. Sin importar eso, salíamos del campus universitario columnas de miles de estudiantes, para manifestarnos aun cuando esto implicaba enfrentar a cientos de policías bien armados, llegamos inclusive a enfrentarnos con las fuerzas del ejército.

Como resultado de todos aquellos acontecimientos, perdí a muchos amigos, conocidos y compañeros. Puedo decir parafraseando a Allen Guisberg el poeta de la generación beat: "he visto morir a las mejores mentes de mi generación" y yo le añado: a manos de las fuerzas represivas del Estado mexicano.

Me considero un sobreviviente de esa generación y en nombre de los caídos en esa y otras luchas en las que he participado en mi vida, decidí prepararme mejor para contribuir en mejores condiciones a la lucha por un cambio social que diera como resultado una sociedad más justa, equitativa y democrática.

En mis intentos por cambiar la sociedad tuve una militancia política radical en aquellos tiempos de estudiante de Preparatoria, las condiciones así lo exigían, por ello, vi morir a varios amigos y desaparecer a otros a manos de la policía y jamás los volví a ver. Continúe como militante clandestino durante mi formación como psicólogo, pero ya con la mesura que da la experiencia, pero igualmente motivado por esa genuina intención de ayudar a los desposeídos, débiles y oprimidos por el Estado mexicano.

Hoy en día, teniendo una experiencia de 28 años como docente universitario, al preguntar a mis estudiantes de psicología, ¿Por qué decidieron estudiar psicología?, encuentro una respuesta similar en todos ellos: para ayudar a los demás. A veces lo dicen como un cliché, otras en forma autentica, pero en términos generales, en cada expresión brota esa intención de ayudar a los demás.

Este libro está dirigido al público en general que desee tener una noción amplia acerca de lo que hace un psicólogo. Intenta combatir y desterrar el estereotipo que ronda en la percepción popular, que describe al psicólogo como el que atiende a "locos" y clarificar la idea de que todos sin excepción llegamos a necesitar ayuda psicológica de vez en cuando. Para ello, se ha redactado con un estilo de redacción que lo hace comprensible para cualquier persona que sepa leer, es decir, no se usa un lenguaje especializado.

Parto de la premisa de que el conocimiento científico debe ser socializado y no convertirse en jerga que solo entienden unos cuantos, sin tener un impacto social real. Pero sobre todo, está lejos de mí la intención de convertir el conocimiento científico en una mercancía mas, estoy en contra de ello, sobre todo si mi centro natural de intervención es una universidad pública.

En forma particular, está dirigido a estudiantes y profesores de Psicología, como una aportación que hago en la cual intento resumir mis más de 30 años como profesional de la Psicología.

Para los primeros, es decir, los estudiantes, sin duda alguna les será de gran ayuda para construir su autoimagen como profesionales de la Psicología. Para los maestros, les puede servir como fuente de referencia y en caso dado como texto de consulta para ser utilizado en sus clases. Si el lector tiene el genuino deseo de ayudar a los demás, no tenga dudas de que encontrará en este libro las respuestas a la pregunta acerca de cómo hacerlo.

Oscar Yescas Domínguez

Introducción

Los científicos sociales vivimos nuestro quehacer cotidiano hoy en día enfrentando continuamente retos que ponen a prueba los paradigmas y modelos teóricos con los cuales guiamos nuestra actividad científica para analizar, interpretar y contribuir a cambiar la realidad en nuestro intento de construir un mundo mejor. El mundo cambiante y dinámico en que vivimos presenta cada vez más nuevos problemas sociales de gran envergadura que se van sumando a los ya existentes y que no se han solucionado todavía.

Podemos mencionar dentro de los nuevos problemas macrosociales que se presentan hoy en día lo siguientes:

1.- Después de la desintegración de la ExUrss, se generaron cambios ideológicos y políticos en Europa del Este en el que se observa un resurgimiento del fascismo, la xenofobia, la trata de blancas y el narcotráfico en esa región de Europa.

2.- La multiplicidad cultural y étnica se observa con mayor frecuencia en ciudades medias y grandes.

3.- Se incrementó el prejuicio racial en varios países del mundo, sobre todo en las naciones con mayor desarrollo económico y social

4.- La intolerancia religiosa resurge fortalecida en varios países del mundo

5.- Surgen por doquier estilos de vida cada vez más individualistas en el contexto de una sociedad de masas.

6.- Presenciamos un aumento de la indiferencia social hacia el sufrimiento de las minorías excluidas.

7.- Se observa un consumo exacerbado y enajenante provocado por la publicidad y los medios masivos de difusión que lo promueven como el estilo de vida ideal.

8.- Se agudiza la creciente contaminación ambiental en zonas de crecimiento industrial y poblacional provocado por el alto consumo y desecho de productos inservibles.

9.- Se incrementa el consumo de drogas a edades más tempranas.

10.- Hay un incremento sin precedentes de la violencia intrafamiliar, sexual y delincuencial

• Etc., etc.

En esencia, se puede decir que la sociedad contemporánea mantiene una espiral que la hace cada vez más desigual, en la medida en que la riqueza social que se produce cotidianamente, se distribuye en forma cada vez más inequitativa. Actualmente nadie puede negar que los beneficios que proporciona el progreso actual se distribuyen cada vez mas en una forma inequitativa en la población mundial, aumentando la marginación social a nivel internacional, lo cual está contribuyendo a elevar los niveles delictivos en diferentes países, ante la agudización de la crisis económica que se vive a nivel mundial. Desmintiendo el discurso de los políticos, los números arrojan estadísticas que demuestran que aumenta el número de pobres en el mundo, mientras que los ricos cada vez son menos pero más ricos.

Todo esto contribuye sin duda alguna a agudizar las problemáticas sociales que afectan el desarrollo integral y bienestar social de la colectividad, por lo que la sociedad demanda respuestas e intervenciones que contribuyan a su solución y quienes pueden hacer las aportaciones principales en ese sentido somos los científicos sociales que nos dedicamos a estudiar el comportamiento social en sus diferentes ámbitos de convivencia social.

Nos encontramos en un momento histórico social al cual se ha dado en llamar la tercera revolución industrial que consiste en la aplicación de la ciencia y la tecnología al proceso de la producción. Esto ha permitido un aumento sin precedentes de la producción en serie de productos que son ofertados en el contexto de lo que se ha dado en llamar la sociedad de consumo, que estimula el consumo desmedido como característica principal de una buena vida.

Por otro lado, una característica sobresaliente del momento histórico que estamos viviendo es el fenómeno de la globalización que ha aumentado la complejidad de la sociedad contemporánea al eliminar las fronteras para permitir el libre transito de las mercancías, propiciando con ello una competencia desleal y desigual entre empresas nacionales y transnacionales.

En este escenario surgen nuevas problemáticas sociales, que a su vez generan por sí mismas movimientos sociales muy complejos, que en su conjunto demandan se realicen intervenciones psicosociales específicas que movilicen pensamientos, sentimientos y emociones orientados a la satisfacción de las necesidades individuales y colectivas.

En contra de la corriente de avance que presenta el desarrollo tecnológico y otros campos de la humanidad, cuyas aplicaciones permitirían resolver diversos problemas, pero como nos encontramos en un sistema social en el cual predomina la lógica del mercado, al principio del siglo XXI nos encontramos conviviendo en una sociedad en la cual existen varios problemas sociales relacionados con la salud, la educación y el empleo.

Las contradicciones sociales se agudizan cada vez más, generando comportamientos antisociales que se expresan en diferentes formas, que van desde la delincuencia común, delincuencia organizada, drogadicción, alcoholismo, violencia intrafamiliar y sexual, la pobreza extrema, el desempleo, bajos niveles de educación, etc.

Al visualizar todo esto en su conjunto se puede percibir la existencia de una demanda de ayuda en diferentes ámbitos que debe ser atendida cuanto antes para evitar que se siga incrementado y reducir así el número de víctimas. Evidentemente esta situación solo podrá ser atendida en forma eficiente a través de la actuación de equipos de trabajo multidisciplinarios que actúen bajo una perspectiva integral. Sin embargo, mientras se llega a concretar una acción de ese tipo, los científicos sociales debemos aportar nuestro caudal teórico y práctico para contribuir a solucionar esta situación.

En este punto, podemos decir que el científico social tiene el compromiso y la obligación de investigar la problemática social y decir las verdaderas causas que la originen, cueste lo que cueste. Si el mundo está cambiando constantemente, lo menos que podemos hacer es plantearnos la meta de cambiar nosotros este mundo desigual, por otro en el cual la democracia, la justicia y la igualdad social prevalezcan.

Por esto mismo, en esta sociedad desigual, en su práctica profesional, el científico social llega a un momento de su acción en la que se enfrenta a una disyuntiva: actuar como verdadero agente de cambio social señalando las verdaderas causas de la problemática social y proponiendo alternativas reales de solución a esa problemática, o actúa como funcionario del consenso reduciendo la problemática social a su expresión individual, ignorando deliberadamente o no, las condiciones sociales que la generan, con lo cual contribuye mantener el status quo del sistema social al enfocar su atención al individuo.

El sistema social tiene un conjunto de contradicciones que pueden producir un estallido social, para mantener la paz social, para no utilizar sus aparatos represivos, el Estado cede parte de su poder a los técnicos del saber práctico o funcionarios del consenso para que con su ciencia legitimen y avalen la desigualdad social. Estos funcionarios del consenso son los psiquiatras, médicos, psicólogos, trabajadoras sociales, sociólogos, etc., que diagnostican que un problema social como el alcoholismo, la drogadicción, la delincuencia común, es en realidad un problema individual.

Esto es algo en lo que tarde o temprano nos vamos a enfrentar nosotros, como psicólogos, porque la realidad no la podemos ignorar, la problemática social crece cada vez más, y la intervención psicológica la debemos desarrollar de tal forma que nos permita alcanzar los objetivos que se plantean al principio. Que la gente se sienta bien consigo misma, con su vida y con los demás. Obviamente, la intención de este documento es contribuir a la formación de psicólogos que actúen como verdaderos agentes de cambio social y no como funcionarios del consenso o técnicos del saber practico.

Todo esto genera la necesidad de diseñar estrategias de intervención psicosocial pertinentes a cada nivel de interacción en el ámbito de convivencia social, de una forma tal que se apliquen técnicas de intervención que permitan que cada individuo, grupo, organización o comunidad, utilice todo su potencial para modificar la realidad social, al buscar las soluciones mas adecuadas a los problemas detectados.

Dentro del campo de las ciencias sociales, encontramos que la Psicología Social es una de las disciplinas sociales que tiene mucho que aportar para la solución de la problemática social, en virtud de que es la disciplina que aporta herramientas teórico prácticas que nos permiten comprender de manera mas objetiva la relación que existe entre el individuo y la sociedad contemporánea. Su contribución incluye un conjunto de teorías y técnicas que nos permite realizar intervenciones en base al uso de diferentes niveles de análisis.

En primer lugar, al ubicar a los individuos como integrantes de diferentes grupos en forma simultánea, utiliza el nivel de análisis grupal, retomando las aportaciones de diversos teóricos que contribuyeron a construir una teoría de grupos que nos permite entender el fenómeno empírico que ocurre todos los días, es decir, la interacción de individuos en contextos grupales.

En segundo lugar, al identificar a la sociedad contemporánea como resultado de la coexistencia de un número infinito de organizaciones, realiza el nivel de análisis organizacional, mediante el cual nos permite realizar intervenciones en diferentes conglomerados sociales que sean concebidos como una organización.

En tercer lugar, al visualizar el ámbito de la convivencia social más amplio que son las comunidades, nos permite utilizar las herramientas y aportaciones de la psicología comunitaria para llevar a cabo el nivel de análisis de la comunidad. Bajo una perspectiva de liberación social. De esta forma se enlaza la relación entre los individuos, los grupos, las organizaciones y las comunidades como un todo. De hecho, la psicología social es la única disciplina social que permite realizar tan ambiciosa tarea

En base a lo anterior, se presenta este documento que pretende llenar un vacío en este campo, no solo en el ámbito de la docencia, sino también en el campo de la práctica misma, de tal forma que contribuya a clarificar la práctica del profesional en psicología, en su formación como tal y en la realización de diferentes intervenciones prácticas.

Consideraciones sobre el concepto intervención psicosocial

"La psicología, en su vertiente teórica y aplicada, es una ciencia al servicio del bienestar de personas, de grupos, de comunidades. Este es el fundamento de la intervención psicosocial" Amalio Blanco (2008). Partiendo de ese principio, este autor nos advierte acerca de que el primer paso de la actividad del profesional de la psicología es fundamentar teóricamente la intervención, es decir, saber previamente que es lo que queremos hacer, que tipo de herramientas conceptuales vamos a utilizar y sobre todo a donde queremos llegar. Todo esto con la finalidad de lograr el bienestar social. ¿Sucede esto en la realidad? Veámoslo a continuación.

En los últimos años se ha incorporado al discurso de la psicología el término intervención psicológica. En planes y programas de estudio de escuelas de psicología se han incluido materias que llevan el nombre de intervención psicológica en diferentes ámbitos de intervención.

El supuesto del cual se parte es formar psicólogos para realizar intervenciones en diversos campos de la psicología, para ello se diseñan dos tipos de materias, seminarios y prácticas. Se supone que los seminarios preparan para la realización de la práctica, lamentablemente en algunos casos se observa un divorcio en los contenidos y actividades de ambas materias, de tal forma que no se da la coordinación necesaria y planeada con anticipación, ya que los responsables de prácticas suelen no coordinarse con los responsables de seminarios.

Esto se traduce en una deficiente formación de los psicólogos ya que son entrenados para realizar intervenciones sin considerar la necesaria formación teórica que es el requisito fundamental para la realización de la práctica. Es por ello que se aprecia la necesidad de precisar y ahondar en la discusión de lo que se entiende por intervención psicológica.

Antes de definir las técnicas de intervención psicosocial debemos partir de conceptualizar a estas como propuestas de reflexión sobre los procesos psicosociales, que intentan comprender comportamientos y modificar con su accionar dichos procesos en el sentido de contribuir al bienestar de determinada población.

El termino "intervenir" implica tomar parte en un asunto, mediar en algo o entre algo. Intervenir es entrar dentro de un sistema de individuos, participando en forma cooperativa para ayudarles a planificar y conseguir sus objetivos. La intervención incluye el asesoramiento de un profesional sobre otro. La intervención es entonces una actuación especial previamente planeada que se dirige a un grupo, organización o comunidad para proporcionarle ayuda, asesoría, acompañamiento, entrenamiento y aprendizaje de habilidades para generar nuevos comportamientos.

Una acción de intervención psicosocial busca generar una autonomía de las personas y grupos involucrados en la búsqueda de alternativas de solución a las diferentes problemáticas. No podemos hablar de intervención hablando de las personas solo como beneficiarios, ya que debemos partir de considerar como protagonistas a las personas a las que va dirigida la intervención.

Este protagonismo no reduce a las personas en meros receptores de la ayuda de los profesionales, ni los reduce a simples participantes en el programa de actividades de un programa. Lejos de ello, se pide que sean "actores" en cada uno de los tres momentos del proceso: en el diseño, en la ejecución y en la evaluación del programa de intervención.

La intervención psicosocial, por tanto integra una intervención psicológica con una intervención social, en la medida de que integra aportaciones de la psicología individual, la psicología de los grupos, la psicología de las organizaciones y la psicología de las comunidades.

Rizzo (2009) define a la intervención psicosocial como "una técnica de la psicología social que permite estudiar, teorizar e intervenir con el fin de facilitar cambios sociales y lograr un bienestar común de la comunidad"

Montero (2006) considera que la intervención psicosocial "se debe centrar en el acompañamiento que se hace de los sujetos sociales en su proceso de comprensión y transformación de sus realidades, en sus condiciones de vida en concreto y dentro del marco de sus derechos humanos, sociales y ciudadanos."

Las definiciones anteriores nos permiten comprender el concepto de intervención psicosocial como un trabajo de acompañamiento que realiza el profesional en su labor de investigador, capaz de teorizar sobre la realidad en la que se interviene y en la que logra diseñar alternativas mediante la intervención psicosocial en grupos, organizaciones y comunidades, de una forma tal que les permita a ellos efectuar sus propios cambios en su entorno inmediato. Por lo tanto, el objetivo de a intervención psicosocial se centra en el empoderamiento y control que hacen los mismos sujetos sobre sus diversas realidades.

La intervención entonces es una condición emancipadora que permite que los mismos sujetos sociales, sin vínculo de dependencia con el interventor, logren autorregular sus procesos de interacción social de manera autónoma, desarrollando su potencial humano y asumiendo la responsabilidad por sus consecuencias.

Esto implica utilizar una psicología sin adjetivos, es decir, no incurrir en el corrientismo psicológico de casarse con una corriente y abominar de otras. Se trata de dar la voz a los actores y compromete al profesional de la psicología a señalar y denunciar aquellas condiciones en las que no resulta posible conseguir que la gente se sienta bien consigo misma, con sus vidas y con su entorno.

Desde esta perspectiva, se propone la intervención psicosocial como una herramienta que busca abrir caminos que permitan a personas, grupos, organizaciones y comunidades lograr la consecución del bienestar integral, retomando la propuesta de Kurt Lewin de que no hay nada mas práctico que una buena teoría, aplicada en este caso a los problemas que afectan a individuos, grupos, organizaciones y comunidades.

Intervenir significa tomar parte en un asunto, intervención psicosocial es una nueva forma de denominar las acciones que realizamos los profesionales en ciencias sociales y que podemos circunscribir a una manera particular de mirar e intervenir las problemáticas psicosociales.

Las técnicas de intervención psicosocial entonces, se pueden definir como aquellos procedimientos utilizados para llevar a cabo el fin último de la intervención, es decir, el bienestar de la población intervenida. Lo anterior lo podemos lograr en la medida de que la Psicología dispone de un invaluable apoyo teórico, metodológico y técnico para lograr el cambio individual, grupal, organizacional y comunitario.

Intervención psicológica con grupos sociales

Enviado por Oscar Yescas Domínguez

http://www.monografias.com/trabajos93/intervencion-psicologica-grupos-sociales/intervencion-psicologica-grupos-sociales.shtml

En torno a los grupos sociales se ha escrito abundante literatura a partir de su descubrimiento como objeto de estudio científico realizado por Elton Mayo en 1930, cuando realizó su famoso experimento en Hawthorne en el que descubrió la variable oculta que determinaba el comportamiento productivo: las relaciones humanas, el grupo social, el vínculo informal. Después de ello, Psicólogos, Sociólogos, Ingenieros, Antropólogos, Administradores, etc., han contribuido con sus aportaciones al desarrollo de una teoría de grupos, con la cual se pretende describir y predecir científicamente a este fenómeno empírico que sucede todos los días: la interacción de individuos en grupos sociales.

Los grupos sociales son una parte fundamental del desarrollo social, en virtud de que constituyen la unidad básica de funcionamiento de toda organización, institución o comunidad. Una de las principales características del trabajo moderno es el de que se realiza en contextos de grupos formalmente constituidos, adscritos a una estructura organizacional (El grupo de Recursos Humanos, el grupo de Contabilidad, el grupo de Producción, etc.).

A nivel individual, su importancia se confirma al observar que la personalidad psicosocial que poseemos y que determina nuestra forma de pensar, sentir y actuar, se ha moldeado a partir de nuestra interacción con otras personas en diferentes contextos grupales (familia, grupos de amigos, escuela, trabajo, etc.), ya que la naturaleza humana es indiscutiblemente social. Nuestras actitudes, nuestra escala de valores, nuestra percepción social y en general, nuestra conducta esta influida por nuestra pertenencia a diferentes grupos sociales.

En ese sentido cabe la afirmación: somos lo que somos gracias a los demás, gracias a ese proceso de interinfluencia que inició en la infancia y que termina hasta la muerte. Por ello, "es importante mirar lo que acontece alrededor del sujeto para poder comprender lo que hace , y no pocas veces lo que piensa y lo que siente en su interior", "mirar hacia fuera para entender lo de adentro" (Amalio Blanco et al. 2,005)

Sin embargo, a pesar de que toda nuestra vida la pasamos en contextos de diferentes grupos sociales formales o informales, primarios o secundarios, la mayoría de las personas no aprende a comportarse como un buen miembro de grupo. De hecho, la formación psicosocial recibida conlleva una gran dosis de ideología individualista que determina que muchas personas practiquen la teoría del yoyo: primero yo, después yo y al último yo. Ideología que les impide el desarrollo de una identidad grupal en los grupos de pertenencia, ya que no permite que prevalezca el lenguaje del nosotros.

¿Por qué es importante estudiar a los grupos sociales? Partamos de la idea de que los grupos son un elemento central en la vida de toda persona, ya que es el contexto en el cual se construyen y manifiestan una parte importante de los comportamientos de todo individuo. De hecho, los grupos pueden producir consecuencias buenas y malas en los individuos. No es lo mismo pertenecer a un grupo deportivo que a un grupo de pandilla.

Todo ser humano pasa la mayor parte de su vida en interacción con otras personas en contextos grupales, desde su nacimiento, pasando por todas las etapas del desarrollo psicosocial, hasta su fallecimiento forma parte de diversos grupos formales e informales. La vida cotidiana de una persona esta ligada a actividades realizadas junto y compartidas con otras personas. Nuestra pertenencia a ciertos grupos nos da una identidad, somos estudiantes, somos académicos, somos trabajadores, etc. No es arbitrario afirmar que todos pertenecemos a un grupo familiar, todos pertenecemos o hemos pertenecido a un grupo escolar o laboral, todos tenemos un grupo de amigos o personas cercanas, etc.

La influencia de los grupos sobre los individuos es tal que determina la formación de una personalidad psicosocial, entendida ésta como una determinada forma de pensar, sentir y actuar que nos hace únicos y diferentes a los demás y que es el resultado de la interacción e interinfluencia que hemos mantenido con las diferentes figuras significativas de los distintos grupos formales e informales a los que pertenecemos o hemos pertenecido.

¿Cómo puede la ciencia ayudar a estudiar este fenómeno empírico que ocurre todos los días, que es la interacción de personas en ámbitos grupales y realizar una intervención que permita lograr un mejoramiento en su funcionamiento? ¿Cómo puede la teoría de grupos ayudar a entender el comportamiento de los integrantes de un grupo fanático de la religión, como los integrantes de la comunidad Nueva Jerusalén en Michoacán Puebla, en México, que derribaron escuelas para impedir que se impartiera educación laica a sus hijos?

Podríamos empezar a responder esta pregunta mencionando que el estudio científico de los grupos humanos ha estado ligado desde su inicio al estudio del comportamiento humano en las organizaciones. Sin embargo, la situación actual que presenta problemas de incremento de la delincuencia organizada y de atentados terroristas en diversas partes del mundo plantea la necesidad de que los científicos sociales expliquemos porque algunos individuos participan en este tipo de actos. No debemos limitar el estudio de los grupos a los problemas tradicionales tales como las normas y el control social, el de las elecciones interpersonales a nivel grupal o el de aumentar la productividad.

Podría la teoría de grupos explicar el porque del fanatismo religioso o el porque ciertos individuos forman parte de la delincuencia organizada? Yo creo que si, para ello es importante conocer las aportaciones de diferentes autores de teorías grupales y a la vez continuar la investigación grupal sobre problemas contemporáneos y de impacto social. En un intento de brindar información que permita socializar el conocimiento científico de los grupos, este artículo se centrara en explicar el fenómeno grupal en base a lo que se ha descubierto sobre el mismo.

Desde el descubrimiento del grupo social como objeto de estudio de la ciencia mucho se ha escrito sobre ellos, sin embargo, para poder realizar una intervención exitosa en un grupo es importante conocer como es que se llegó a determinar que los grupos humanos pueden ser objeto de estudio e intervención de las ciencias sociales. Al respecto, ayudaría mucho recordar las aportaciones de algunos autores que con su trabajo permitieron el origen y el desarrollo de tal descubrimiento.

Elton Mayo y la variable oculta de la productividad

Elton Mayo fue un psicólogo que trabajó en la Universidad de Harvard en Estados Unidos, cuando en aquel entonces dicha institución era reconocida por su prestigio, hoy en día cualquier presidente sale de ella, tan solo veamos el caso de México, los presidentes que hemos tenido han dejado mucho que desear. En la década de los veintes del siglo pasado, Mayo fue llamado por la Electric Western Company, una empresa situada en la comunidad de Hawthorne cerca de Chicago para realizar una investigación en su interior cuyo objetivo fundamental era encontrar la variable oculta que determinaba el comportamiento productivo. Los directivos de esa empresa deseaban aumentar la productividad y a pesar de continuas exhortaciones a sus empleados y a diversas investigaciones internas no encontraban respuesta ni eco alguno. Por ello decidieron acudir a la Universidad de Harvard en busca de ayuda.

Elton Mayo llevó a su equipo de investigadores y estuvo trabajando en esa empresa durante cinco años (de 1925 a 1930 aproximadamente). Realizó diversas investigaciones entrevistas y experimentos, de entre los cuales destacó el experimento en el departamento de cableado telefónico que realizó con un grupo pequeño de aproximadamente 12 operadoras. A este grupo de personas se les ubicó en un salón previamente acondicionado para realizar manipulaciones de diversas variables con el objetivo de identificar la variable oculta que determinaba el comportamiento productivo. La manipulación de cada variable utilizada tenía una duración promedio de 4 semanas.

En un principio manipularon la variable iluminación, al aumentar al doble la intensidad de la iluminación interna, observaron el comportamiento de las trabajadoras durante el tiempo establecido para esta variable y midieron la producción, observando que tenía un ligero incremento. Después de 4 semanas eliminaron la iluminación adicional y redujeron a la mitad la iluminación normal, midieron la curva de la producción y observaron que mantenía un ligero incremento, es decir, no presentaba cambios.

Posteriormente manipularon la variable ingresos, les dieron a las trabajadoras una compensación por participar en el experimento aumentando sus ingresos durante cuatro semanas. No vieron cambio en la productividad, por lo que decidieron eliminar la compensación y proceder a reducir sus ingresos inventándoles un nuevo impuesto durante las siguientes cuatro semanas, al final de las cuales no vieron cambio alguno en la productividad.

Los investigadores decidieron cambiar de variable y escogieron la duración de la jornada. A la jornada normal le aumentaron una hora mas de trabajo, es decir, salían una hora mas tarde de lo normal durante un mes. Observaron la productividad y no detectaron cambio alguno, ya que mantenía su tendencia a la alza. Decidieron eliminar la hora adicional de trabajo y redujeron en una hora la duración normal de la jornada, por lo cual, las trabajadoras salina de su trabajo una hora antes de lo normal durante un mes. Observaron la productividad y ésta mantenía su tendencia ligera a la alza por lo que no veían un impacto en la manipulación de esas variable.

El asunto es que los investigadores utilizaron diversas variables manipulándolas sin resultado alguno, por lo que un tanto desesperanzados decidieron hablar con las trabajadoras para saber que estaba pasando. Reunieron al grupo que participaba en el experimento y les dijeron. "Hemos manipulado una cantidad de variables para encontrar la variable que determina el comportamiento productivo y poder lograr un aumento en la productividad de la empresa, sin embargo no hemos obtenido resultados hasta el momento y ya no sabemos que hacer ¿queremos saber que opinan ustedes". Las trabajadoras respondieron, "es muy fácil, cuando ustedes nos invitaron a participar en el experimento, el grupo decidió mantener un mismo ritmo en la producción hicieran lo que ustedes hicieran y eso es lo que hemos hecho".

Ahí fue cuando Elton Mayo y su equipo de investigadores descubrió que la variable oculta que determinaba el comportamiento productivo era el grupo social, las relaciones humanas, el vínculo informal en el ambiente de trabajo. A partir de entonces, surgió un movimiento que reivindicaba la importancia de considerar las relaciones humanas en el trabajo, de tomar en cuenta el vínculo informal en las relaciones de los integrantes de una organización. Algunos llamaron a este movimiento, el movimiento del potencial humano que se extendió rápidamente en los años posteriores.

Los experimentos de Hawthorne demostraron que el comportamiento del individuo se apoya en la existencia de un grupo. Para Mayo, la situación material y socioafectiva de los trabajadores dentro de las organizaciones fue un factor clave para mejorar el desempeño organizacional y entender mejor el comportamiento organizacional. Por lo tanto, el reconocimiento del poder que el grupo ejerce en el comportamiento, debe llevar a los directivos de las organizaciones a no seguir tratando a los trabajadores como personas aisladas, sino como miembros de grupos de trabajo que mantienen una interinfluencia entre sí.

Aparentemente, el descubrimiento de Elton Mayo se contraponía a lo propuesto por el ingeniero Frederick Winslow Taylor (considerado por muchos como el padre de la administración científica moderna), quien pregonó que las relaciones en el mundo del trabajo deberían ser relaciones entre puestos, que los problemas personales deberían quedarse en casa y los problemas del trabajo en el ámbito laboral. Hoy en día sabemos que no somos esquizofrénicos, que tenemos una personalidad integral y que los problemas que tenemos los llevamos a todos lados. En realidad, mas bien las aportaciones de ambos se complementan ya que nos ayudaron a reconocer algunas de las variables que influyen en el comportamiento humano en el trabajo, es decir, la importancia de lo formal y de lo informal.

A Elton Mayo se le reconoce como el descubridor de los grupos sociales como objeto de estudio científico. Sin embargo, Mayo heredó el descubrimiento del grupo social como el legado de una caja negra, similar a la que se usa en los aviones, con la excepción de que en este caso no había expertos que nos dijeran que era un grupo, como está constituido, que factores determinan la existencia de un grupo. Se descubrió la existencia del grupo social, pero no se sabia como estaba constituido y como funcionaba.

Kurt Lewin y la dinámica del grupo

No fue hasta que surgió en la escena otro psicólogo llamado Kurt Lewin quien nos heredó la llave que permitía abrir la caja negra de los grupos sociales, y no solo conocer su contenido sino saber como funciona un grupo y que factores lo determinan. Esta llave era lo que Lewin denominó la dinámica del grupo, haciendo referencia en aquel entonces al conjunto de fuerzas psicológicas que determinaban la existencia del grupo. Habló de las simpatías y antipatías existentes en los miembros de un grupo, de liderazgo, cambio, resistencia al cambio, comunicación, etc.

La dinámica de grupos tuvo su origen en Estados Unidos a finales de 1930, por la preocupación de la mejora en los resultados obtenidos en el campo político, económico, social y militar del país; la convergencia de ellas, así como la teoría de la Gestalt, contribuyeron a fundamentar la teoría de la dinámica de grupos. El psicólogo norteamericano de origen alemán Kurt Lewin fue el pionero en el estudio de los grupos. Su teoría del campo de fuerzas que influyen en el comportamiento fundamentó no solo el estudio del comportamiento individual, sino también permitió la interpretación de fenómenos grupales y sociales.

Aquí es pertinente hacer algunas aclaraciones: el término "dinámica de grupos", tiene diversas acepciones:

a) Se refiere a todo conjunto de conocimientos teóricos que, fruto de numerosas investigaciones, ha llegado a definir, delimitar y dar carta de naturaleza científica a los fenómenos grupales, definiendo con claridad los grupos, hacer una clasificación de los mismos, analizar sus procesos y todas las demás circunstancias y matices que lo caracterizan.

b) Como conjunto de procesos de interacción social que se da en un grupo, tales como el liderazgo, la comunicación, la participación, la toma de decisiones, la integración, etc.

c) Como un conjunto de técnicas didácticas utilizadas en procesos de enseñanza aprendizaje

Algunas personas piensan que es suficiente con utilizar dinámicas grupales para lograr resultados en los grupos, lo cual constituye un grave error, y que son solo técnicas y es necesario manejar la teoría para obtener resultados efectivos.

Otra de las aportaciones de Kurt Lewin importante de ser mencionada, fue el experimento denominado "la experiencia de los tres climas". Reunió a un grupo de estudiantes y los dividió en tres subgrupos para la realización de una tarea específica, a cada uno lo ubicó bajo la tutela de un instructor, cada uno de los cuales tenía instrucciones de ejercer cierto estilo de liderazgo.

Al primer grupo lo ubicó con un instructor que debería ejercer un estilo de liderazgo autocrático, a través del cual, únicamente daría instrucciones para realizar la tarea sin permitir mayores comentarios. Al segundo grupo, lo ubicó con un instructor que ejercería un liderazgo de "dejar hacer", mediante el cual, los integrantes del grupo realizarían la tarea de forma que les pareciera más conveniente. Al tercer grupo, lo ubicó con un instructor que ejercería un estilo de liderazgo democrático, que propiciaría la participación y discusión de los integrantes del grupo en la realización de la tarea.

Los grupos iniciaron la realización de la tarea y se les asignó un tiempo determinado para efectuarla. Al término del tiempo se observaron los siguientes resultados:

En el grupo que estuvo con el líder autocrático, se observó que terminaron la tarea a tiempo, pero con altos niveles de insatisfacción y bajos niveles de calidad. En el caso del grupo que estuvo con el líder que utilizó el estilo "dejar hacer", se registró que terminó el tiempo para hacer la tarea y todavía no se ponían de acuerdo acerca de cómo realizarla. Finalmente, en el tercer grupo que estuvo con el líder que utilizó el liderazgo democrático, se encontró que el grupo terminó la tarea antes de tiempo, lo que les dio la oportunidad de retroalimentar la participación de cada integrante y tuvieron altos niveles de calidad y de satisfacción de sus integrantes. A partir de ahí, de acuerdo a los resultados obtenidos, se planteó que el estilo de liderazgo democrático debería utilizarse en todos los grupos sociales,

Sin embargo, posteriores investigaciones sobre los grupos sociales, encontraron que el estilo de liderazgo democrático funciona, si y solo si, tiene su complemento que es la madurez de los seguidores. Es decir, si los integrantes del grupo no son responsables, no funcionará el estilo de liderazgo democrático. Se concluyó que no siempre se puede ser democrático, así como tampoco siempre se puede ser autocrático o siempre dejar hacer a los grupos. Será de acuerdo a la situación que se escogerá un determinado estilo de liderazgo que sea considerado pertinente. De ahí surgió entonces la teoría del liderazgo situacional que plantea que de acuerdo a la situación, un líder actuará en forma democrática si el grupo es responsable, de acuerdo a la situación actuará en forma autocrático o dejará hacer. El criterio para elegir un estilo de liderazgo será el contexto situacional.

Jackob Moreno y la sociometría

Mas adelante un dramaturgo, posteriormente psicólogo aportó su grano de arena que permitió seguir construyendo una teoría científica sobre los grupos sociales. Me refiero a Jackob Moreno, quien en un principio era director de una compañía de teatro y tratando de aplicar principios modernos en la actuación, pidió a sus actores y actrices que escenificaran un conflicto, que dramatizaran un problema. Después de una serie de observaciones, Moreno llegó a la conclusión de que una simple dramatización permitía entrenar a las personas a enfrentar en mejores condiciones un conflicto cuando éste se presente de forma real. Con ello, sentó las bases para legarnos la técnica del psicodrama utilizada en psicoterapia y en formación de personal, y que consiste en la dramatización de un conflicto o problema por parte de un grupo de personas.

Posteriormente, amplió la técnica y nos heredó la técnica del sociodrama, que tiene los mismos principios del psicodrama pero ampliada a grupos de personas, es decir, es la dramatización de un conflicto o problema por parte de grupos de personas (un movimiento de huelga es un ejemplo pertinente). Finalmente, aplicando un modelo matemático, Moreno nos legó la sociometría a la que definió como la ciencia de las relaciones interpersonales.

Aplicando un sencillo instrumento (el test sociométrico), Moreno nos enseñó a identificar la estructura informal de un grupo, en términos de aceptaciones y no aceptaciones en sus interacciones. Con preguntas relacionadas con la tarea podemos identificar la estructura del sociogrupo, es decir las aceptaciones y no aceptaciones en las elecciones interpersonales para realizar una tarea específica. Los criterios de selección en este caso están basados en la experiencia, el conocimiento, las habilidades, etc. De igual forma, con preguntas de índole más personal, podemos identificar la estructura del psicogrupo, es decir, las aceptaciones y no aceptaciones en las elecciones intragrupales para un problema personal específico. Aquí los criterios de selección están basados en la confianza, amistad, identificación, etc.

Podríamos seguir mencionado aportaciones diversas que han permitido construir una teoría científica de los grupos sociales ya que han sido varias las fuentes de donde se ha nutrido. Lo singular de todo ello, es que han sido aportaciones diversas, sin aparente conexión entre si, pero que al mirar el terreno recorrido en la evolución de las ciencias sociales, en general, y de la psicología en particular, nos encontramos hoy en día con una considerable cantidad de modelos, teorías, paradigmas que nos permiten estudiar científicamente el fenómeno empírico que ocurre todos los días; la interacción de personas en contextos grupales.

En el terreno de las definiciones, deberíamos a estas alturas manejar un concepto de lo que es un grupo. Diremos entonces que para conformar un grupo se requiere contar con un indeterminado número de personas, pero ¿es suficiente reunir a unas personas para poder hablar de la existencia de un grupo? Evidentemente la respuesta es no, es una condición necesaria pero no suficiente, así podemos ver que el número de personas que están en la parada del camión de servicio urbano vendría a ser mas bien un agrupamiento y no un grupo. Entonces ¿qué entendemos por un grupo? Aquí va una definición:

"Un grupo es la reunión, más o menos permanente, de varias personas que interactúan entre sí, para la realización de diversas tareas que les permiten alcanzar objetivos comunes. En una interacción en la que cada integrante del grupo se siente parte perteneciente del mismo y acepta a los demás como miembro del grupo también".

En esta definición podemos destacar los elementos centrales que conforman a un grupo:

a) Existencia de personas

b) Interacción entre ellas

c) Realización de tareas por cada integrante del grupo

d) Búsqueda de objetivos comunes

e) Sentimiento individual de pertenencia a un grupo

f) Aceptación de los demás como parte del grupo

Al darse estas condiciones podríamos observar que cada individuo realizó cambios en su percepción individual, partiendo de una identidad individual a una identidad de grupo, modificando su lenguaje del "yo" al "nosotros".

Por otro lado, al estudiar la evolución de la teoría de grupos, podría afirmarse que en su investigación y aplicación, han prevalecido intereses particulares y no sociales. Es decir, los motivos que han impulsado diversas investigaciones que han propiciado el desarrollo de una teoría de grupos, han estado enfocados por lo regular a aumentar la productividad en las empresas, o a solucionar un problema de índole particular. Sin embargo, actualmente es necesario reconocer que existen problemas sociales que pueden ser atendidos y eventualmente solucionados con una estrategia de intervención basada en un enfoque grupal

En la literatura psicológica, la mayoría de los libros actuales sobre organizaciones, subrayan la importancia del trabajo en equipo, ya que es una acción que se dirige a una parte fundamental de la organización, las personas. Tan sólo recordemos aquello de que "el recurso humano es el recurso más valioso de la organización". Una de las principales dimensiones de estudio de las organizaciones lo es el comportamiento humano en el trabajo, el cual puede diferenciarse en comportamiento individual y comportamiento grupal. Investigaciones efectuadas en el campo de las ciencias sociales confirman que las organizaciones si comprenden que los equipos que funcionan bien pueden producir resultados.

A lo largo de una serie de intervenciones que he tenido la oportunidad de realizar en diferentes organizaciones públicas y privadas, desempeñando el rol de agente de cambio planeado en distintos programas de Desarrollo Organizacional, he podido constatar tres puntos relacionados con el tema:

La mayor parte de los problemas que enfrentan las organizaciones formales del trabajo en este contexto de crisis económica que vive el país, son de índole actitudinal. Es decir, son problemas humanos, de relaciones interpersonales inadecuadas, de fallas en la comunicación humana. Problemas que en última instancia han sido aprendidos y que por tanto, pueden desaprenderse.

La mayor parte de los directivos de empresas públicas o privadas, consideran que es importante el trabajo en equipo de su personal y lo manifiestan públicamente. Inclusive, en algunas de ellas se maneja como un valor explícito en la misión de la organización.

Sin embargo, son contadas las organizaciones cuyos directivos han iniciado un programa que abarque toda la organización para asegurarse de la eficacia de los equipos. Más reducido aún, es el número de directivos que inician el proceso por sí mismos sin el apoyo del alto mando.

Por otro lado, la integración de equipos de trabajo es una necesidad que aparece en la mayoría de las detecciones de necesidades de capacitación que se realizan para elaborar los programas anuales de capacitación (o que se deberían realizar). No obstante, su atención es relativa y cuando va bien, se programa un curso con ese título y se imparte en forma aislada su ejecución sin considerar su impacto real en el ámbito de trabajo, es decir, en el comportamiento organizacional. Con ello, los resultados son mínimos pues no contribuye a modificar la cultura de la organización en la que prevalece la lógica del poder o de la búsqueda del poder y en la que el trabajo en equipo es un valor que brilla por su ausencia.

Quizá a estas alturas se pregunte el lector que haya llegado a este punto ¿qué diferencia existe entre un grupo y un equipo?. Esta es relativa porque un grupo puede ser un equipo integrado de trabajo. Para lograrlo, tiene que alcanzar el funcionamiento ideal de sus procesos. Se puede afirmar que un grupo es un conjunto de personas que se reúnen en forma permanente, para interactuar y alcanzar objetivos comunes. Dicha interacción se realiza bajo ciertas normas que el grupo ha creado, aceptado o modificado, pero sobre todo experimenta un sentimiento de pertenencia al grupo y de aceptación de sus integrantes. En cambio, un equipo es un conjunto de personas que depende de la colaboración de sus miembros para experimentar el éxito óptimo y alcanzar sus metas. Muchas personas tienen una idea vaga de que la sociedad moderna es un conjunto de grupos o equipos interdependientes. Se pide a las personas que trabajen en conjunto en diversas situaciones, en el trabajo, en el hogar, en la escuela, etc. Estos equipos pueden funcionar bien o mal.

Todos los equipos necesitan de un buen entrenador o de una buena administración. Los gerentes son como los entrenadores. Deben ser capaces de observar el esfuerzo del equipo con ojos de experto y descubrir los obstáculos para idear planes que incluyan estrategias que eliminen los obstáculos y permitir que la gente desarrolle su máximo esfuerzo al combinar sus recursos para alcanzar metas comunes. Los buenos equipos se detienen y evalúan su desempeño, diagnostican sus problemas y determinan acciones para asegurarse de que estarán preparados para seguir funcionando. En las organizaciones es importante hacer un buen diagnóstico de las condiciones que afectan al equipo y los tipos de problemas que enfrenta.

La formación de equipos creció a partir del desarrollo de la dinámica de grupos en Psicología social, en la que se incorporó gran parte de la teoría e investigación en pequeños grupos. La metodología disponible se basa en técnicas diversas tales como el grupo T, los grupos de sensibilización, grupos de encuentro o grupo básico. Para salir de la crisis en la que se encuentra el país, es necesario la implementación de programas de formación e integración de equipos de trabajo que permitan lograr aumentos considerables en la productividad y la calidad de toda organización. Sin embargo, es importante recordar que la formación de equipos es un proceso humano que implica sentimientos, actitudes y acciones. En todo momento es algo que la gente tiene que hacer por ella misma ya que no se puede sustituir con consultores de elevados honorarios, ni con diseños complejos a un grupo de seres humanos que se comprometen a trabajar juntos con mayor eficacia.

Por lo anterior, es imprescindible que los profesionales de la psicología en general, y de la psicología social en lo particular, reflexionemos acerca de la importancia que tiene el trabajar con los grupos sociales, considerándolos como instrumentos de cambio social, y sobre todo que se les ubique como una alternativa de acción necesaria no sólo en la corrección sino también en la prevención de ciertos problemas sociales.

¿En que consiste la intervención psicológica en grupos? Podemos responder a esta pregunta si utilizamos el modelo de desarrollo de grupos que nos plantea Castaño Azmitia y Sanchez Bedolla (1984) y que podríamos explicar en los términos siguientes:

Todos los grupos sociales tienen una estructura basada en su cultura y de la cual se desprende su funcionamiento, aquí nos encontramos con tres dimensiones de estudio en los grupos, las cuales se presentan simultáneamente, pero con fines didácticos explicaremos en forma particular.

Empecemos con la cultura, todos los individuos poseemos una cultura personal reflejada en nuestras actitudes, valores, hábitos, tradiciones, etc. , que determinan nuestro comportamiento. Así podemos ver diferencias en el comportamiento de personas que crecieron y se desarrollaron en el ámbito rural, con personas que han vivido toda su vida en las grandes ciudades. Estos comportamientos los han desarrollado gracias a la influencia de los grupos a los que han pertenecido.

Cuando los individuos de un grupo interactúan entre si por primera vez, se da un proceso de interinfluencia que modifica los comportamientos individuales y se crea la cultura de un grupo. Cuando un individuo pasa a formar parte de un grupo, algo queda afectado en su comportamiento, en su nivel cognitivo y en su nivel emocional.

La presencia de los demás genera un sentimiento de pertenencia de identificación, es decir, no pasa desapercibido para lo que hacemos, para lo que pensamos y tampoco para lo que sentimos. Podemos definir la cultura de un grupo como la conjugación de pautas de personalidades individuales en un contexto grupal. Es decir la mezcla de personalidades individuales que da lugar a la personalidad del grupo o la cultura del grupo. La cultura de un grupo es lo que la da identidad, permite diferenciar a un grupo de otro. La cultura de un grupo es dinámica, ya que esta constituida por los valores, tradiciones, hábitos, costumbres, etc.

A diferencia de la cultura que es dinámica, la estructura es casi estática ya que casi no cambia ya que esta constituida por los roles, las funciones, las responsabilidades, las normas que cumplen los integrantes del grupo. Podemos definir a la estructura de un grupo como la definición de la forma como interactúan los miembros de un grupo entre si, en base a los roles que ocupan, las funciones que desempeñan y las responsabilidades que cumplen.

En esta dimensión podemos distinguir entre la estructura formal y estructura informal. Partiendo de la definición de estructura como la definición de la forma como interactúan los miembros de un grupo entre si, la estructura formal del mismo es el cumplimiento de los roles, funciones, etc. En cambio, la estructura informal seria la interacción de los miembros de un grupo en forma espontánea sin que este relacionada con sus roles. La interacción que se da entre algunas personas dentro o fuera del trabajo, ya sea para tomar un café, alguna bebida o alguna salida fuera del trabajo, etc.

La tercera dimensión del grupo, el funcionamiento se le conoce también como el proceso de mantenimiento de un grupo y podemos definirla como la interacción de las personas en el cumplimiento de sus roles y funciones. Aquí podemos identificar tres contenidos, el funcionamiento organizativo, el funcionamiento operativo y los procesos de interacción social.

El funcionamiento organizativo de un grupo es la realización de todas las actividades que permiten garantizar el funcionamiento operativo. Es decir, para que un grupo formal interactúe, se realizan actividades previas, la selección del personal, los trámites administrativos de contratación y adscripción, la inducción, la capacitación, la selección de un espacio para realizar un trabajo, la planeación del trabajo, etc.

El funcionamiento operativo es la ejecución de las actividades específicas que se desprenden del rol formal de los integrantes del grupo, el cumplimiento de las normas, etc.

En cambio, los procesos de infracción social, también conocido como proceso de mantenimiento del grupo, son lo que en su momento Kurt Lewin denomino dinámica de grupos. Es decir, estamos hablando de liderazgo, comunicación, participación, interacción, integración, solución de problemas, manejo de conflictos, etc.

Tenemos entonces, tres dimensiones de estudio la cultura, la estructura y el funcionamiento. Cuando a los psicólogos nos llaman para intervenir en algún grupo para mejorar su rendimiento, para aumentar su integración, para formar equipos de trabajo, etc., la intervención psicológica consiste en el diagnostico que hacemos de los procesos de interacción social, evaluamos el estado de la comunicación grupal, los estilos de liderazgo, los niveles de participación, el grado de integración grupal, formas de interacción, etc. Para lograr esto utilizamos instrumentos que nos permiten la evaluación de estos procesos.

En base a los resultados obtenidos en este tipo de diagnostico, procedemos a ayudar al grupo a encontrar un modelo ideal que le permita mejorar sus procesos de interacción social y procedemos a la implementación de los cambios planeados que conduzcan al mejoramiento continuo de sus procesos. Aquí utilizamos otro instrumento (cuestionario) que permita al grupo planear acciones para mejorar sus procesos de interacción social que tuvieron un menor puntaje en la evaluación de su dinámica.

En conclusión, podemos decir que para realizar intervenciones en los grupos sociales con fines de mejoramiento es indispensable tener un conocimiento adecuado y sólido de la teoría de grupos para lograr resultados confiables y efectivos. No es suficiente el conocimiento de las técnicas grupales, debemos manejar la teoría antes de realizar intervenciones prácticas. Debemos tener presente que es francamente escasa la conducta social que no es afectada por la influencia social. Todo lo que acontece cuando las personas pasan a formar parte de un grupo es parte del fenómeno de influencia social. Recordemos que la interinfluencia social que se da en los integrantes de los grupos formales e informales, es la esencia que posibilita la realización de cambios a nivel grupal y organizacional.

El conocimiento adecuado de la teoría de grupos nos permite un marco de referencia para la formación, el mantenimiento y modificación de formas de pensamiento y comportamiento de los individuos que forman parte de los grupos sociales. Los cambios sociales planeados deben tomar en cuenta la psicología individual y grupal, recordemos que los cambios se logran mejor a través de la intervención en grupos.

No en balde existe diversidad de grupos de autoayuda, tales como alcohólicos anónimos, sexo adictos anónimos, victimas de maltrato familiar, etc. Los grupos son una realidad y la metodología del trabajo en grupos es la alternativa para realizar cambios en los individuos, en los grupos, en las organizaciones y en las comunidades. Quien realiza intervenciones psicológicas en grupos debe manejar la teoría antes de pasar a la práctica.

Anexos: Instrumentos

CUESTIONARIO PARA ANALIZAR LA DINAMICA DE GRUPO

INSTRUCCIONES:

En la presente guía encontraran tres opciones para describir a cada uno de los diez parámetros que les serán útiles para evaluar el funcionamiento del grupo, considerando la ultima sesión de trabajo. En cada parámetro distribuyan 100 puntos para las tres opciones (ni mas ni menos de 100), otorgando un mayor puntaje al aspecto que caracterice mas al grupo, y menos puntaje, al que menos identifique al funcionamiento del mismo.

Ejemplo: La organización del grupo

a) Fue muy estructurada (20) b) Fue caótica (10) c) Fue bastante flexible (70).

Esto significaría que lo que mas identifica al grupo fue su flexibilidad, aunque no dejo de existir algo de los otros dos aspectos.

CALIFICACIÓN INDIVIDUAL: Piensa en el comportamiento del grupo como una totalidad, durante toda la sesión. Califique en forma individual, considerando la forma personal en que usted percibe el grupo. (tiempo:15').

CALIFICACIONES DEL GRUPO: Posteriormente, para la calificación del grupo, es necesario que todos estén de acuerdo en la evaluación de cada parámetro. Para ello es conveniente que acudan a ejemplos que describan y apoyen sus razones para otorgar la calificación correspondiente. Lo importante es analizar el proceso del grupo, no asignar una calificación, por ello, no es conveniente enfrascarse en discusiones en que la diferencia de la calificación sea mínima. (tiempo: 45').

EVALUACIÓN DE PROCESOS SOCIALES DEL GRUPO

VACIE LAS CALIFICACIONES OBTENIDAS EN EL CUESTIONARIO DE EVALUACION DE PROCESOS SOCIALES DEL GRUPO Y SUME LAS COLUMNAS EN FORMA VERTICAL.

1. Comunicación	b)	a)	c)
2. Interacción	b)	a)	c)
3. Liderazgo	c)	b)	a)
4. Solución de problemas	b)	c)	a)
5. Colaboración	a)	c)	b)
6. Autocrítica	a)	c)	b)
7. Manejo de conflictos	b)	a)	c)
8. Toma de decisiones	c)	b)	a)
9. Participación	a)	c)	b)
10. Integración	c)	a)	b)
Total:
Porcentaje promedio:
Estilo de acción social	Comité formal	Grupo en proceso de cohesividad	Equipo integrado

PLAN DE MEJORAMIENTO

I.- Diagnóstico de procesos sociales del grupo:

1. Procesos mejor evaluados:

2. Procesos evaluados en menor nivel:

3. Medidas a tomar para mejorar los procesos sociales menor evaluados:

II.- Modelo óptimo del funcionamiento del grupo

1. ¿Qué características queremos que tenga nuestro grupo para que se organice óptimamente?

2. ¿Cómo queremos que sean nuestros procesos sociales?

3. ¿Qué valores, ideas y principios queremos que guíen nuestro comportamiento?

III.- Proyección de mejoramiento

1. ¿Qué debemos hacer para que nuestro grupo logre acercarse al modelo óptimo proyectado?

2. ¿Cómo mejoraremos nuestros procesos sociales?

3. ¿De qué forma nos organizaremos mejor?

4. ¿Cómo cambiar nuestros principios, valores e ideas acordadas en pro del mejoramiento del grupo?

Intervención psicológica en organizaciones

La intervención psicológica en las organizaciones, consiste en un acercamiento profesional basado en una planeación previa y sistemática del cambio humano, dirigido a los individuos que forman parte de las organizaciones, considerando a estos como parte de grupos formales e informales dentro de la estructura. La estrategia utilizada está basada en la psicología del aprendizaje, en virtud de que se pretende que los integrantes de la organización aprendan nuevos comportamientos, nuevas formas de relacionarse entre sí. La intervención psicosocial en la organización, se caracteriza por el uso de conocimientos científicos provenientes de los campos de la psicología social y de las organizaciones, así como de otras disciplinas que han contribuido al desarrollo de una teoría de la organización.

El mundo tal como lo conocemos actualmente, en el cual observamos grandes ciudades que han crecido en forma desmedida en los últimos años, concentrando a un buen número de habitantes, donde se encuentran distribuidores viales que canalizan un tráfico intenso e interminable de vehículos particulares, autobuses de transporte urbano, grandes avenidas y edificios altos, edificios con empresas comerciales, que nos proporcionan productos de todo tipo, bancos, empresas de servicios, etc.

Un mundo en el cual la ciencia y la tecnología se aplican al proceso de la producción, logrando obtener producciones masivas de productos diversos. Un mundo en el cual la tecnología también modifica constantemente nuestra vida cotidiana, desde el más intimo rincón de nuestro hogar hasta el lugar mas publico que podamos observar.

Un mundo en el cual podemos adquirir productos y servicios sin importar que los fabricantes o proveedores de los mismos vivan del otro lado del mundo, todo esto no siempre ha sido así, es el resultado de una evolución social que mantiene una tendencia de cambios constantes.

Para ilustrar esto me remontaré a la época anterior a la revolución industrial cuando el trabajo se caracterizaba por ser artesanal realizado en el contexto de talleres de trabajo, donde laboraban grupos reducidos de artesanos. Cada artesano participaba en todo el proceso de la producción, supongamos, un taller de sillas. Un solo artesano cortaba la madera para crear sillas, la lijaba o pulía, le ponía los clavos para armar la silla y terminaba pintando esa silla. Cada silla elaborada por el artesano era diferente a la anterior, ya que el artesano desarrollaba su creatividad y adornaba en forma diferente la siguiente silla.

Cuando surgió la máquina de vapor en la segunda mitad de 1800, surgió la división del trabajo al incluir una banda transportadora en el proceso de la producción. A partir de ahí, ya no eran artesanos los que laboraban, sino que surgieron los obreros quienes participaban en una sola parte del proceso de la producción ya que surgió la división del trabajo.

Siguiendo el ejemplo de la fabricación de sillas, ahora un obrero cortaba la madera y colocaba las partes cortadas en la banda transportadoras, seguía cortando madera y colocando las piezas en la banda transportadora, otro obrero recibía las partes de madera cortadas, las lijaba y pulía, colocándolas en la banda transportadora, otro obrero clavaba las partes de madera cortadas para darle forma a las sillas y colocaba cada silla armada en la banda transportadora, otro obrero recibía la silla y la pintaba, terminaba de pintar y colocaba la silla en la banda transportadora y así sucesivamente.

Cada obrero, en base a la división del trabajo colaboraba en la producción y con el esfuerzo de todos juntos se logró aumentar la producción de tal forma que se llegó fabricar cientos, miles de sillas hechas en forma idéntica, en un tiempo sumamente corto, comparado con el proceso de producción artesanal. Con esta nueva forma de trabajar surgieron las fábricas donde laboraban cientos, y hasta miles de trabajadores, con lo cual se presentó el problema de cómo administrar la interacción de tal conjunto de personas, de una forma que se mantuviese un ritmo uniforme de producción, o inclusive aumentarlo aun más.

Aquí veremos que el estudio del comportamiento humano en el trabajo es compartido por varias disciplinas sociales que han contribuido con sus aportaciones para construir una teoría de la organización, misma que está ligada estrechamente al desarrollo de la teoría de grupos y en cuyos orígenes ambas perseguían intereses de índole particular al centrarse en buscar fundamentalmente estrategias para aumentar la producción. El desarrollo de la teoría de la organización fue como una especie de bazar, en el cual diferentes investigadores con profesiones diversas aportaron sus descubrimientos para consolidar la teoría de la organización.

Podríamos decir que la primera aportación en el estudio de las organizaciones fue la de un sociólogo, me refiero a Max Weber quien propuso que las nacientes organizaciones deberían tener un archivo, un boureaou, como le llamó, a través del cual se pudiera sistematizar toda la información que surgía en las organizaciones. WEBER estudió la influencia de los credos protestantes sobre el desarrollo del capitalismo. Es importante su clasificación de las organizaciones en carismáticas, tradicionales y racional-legales, según como cada una usa y legitima la autoridad dentro de ellas, y habló de la burocracia como el sistema de organización más eficaz.

El hablo de la necesidad de burocratizar a las organizaciones, no en el sentido actual que se le da a ese término, que tiene hoy en día una connotación despectiva, como cuando alguien habla de burocratismo en las organizaciones, sino mas bien el énfasis que el proponía fue en el sentido de tener un archivo un bureau a través del cual se pudiera organizar la información para administrar en mejores términos a las organizaciones. Es decir, organizar la información proveniente de los datos individuales de cada trabajador, los datos relacionados con la producción, etc.

Posteriormente, fue un ingeniero quien hizo su aportación al desarrollo de la teoría de la organización, me refiero aquí a Frederick Winslow Taylor, a quien se le reconoce como el padre de la administración científica moderna. TAYLOR por su parte, propuso la administración científica, fundada en el supuesto que lo único que motiva al hombre a trabajar es su mayor salario. De hecho podría decirse que Taylor fue de los primeros en plantear una teoría de la motivación. Hoy, muchas organizaciones siguen usando sus métodos de trabajo.

Taylor tratando de aplicar los principios básicos de la administración, propuso que se priorizara el aspecto formal en las organizaciones, llegó al extremo de proponer que las relaciones sociales al interior de las organizaciones fueran relaciones entre puestos y no entre personas, propuso que los problemas personales de los integrantes de las organizaciones se quedaran en casa y no se llevaran al trabajo y viceversa, es decir que los problemas laborales se quedasen en la organización y no se mezclara lo formal con lo personal. Hoy en día sabemos que no somos esquizofrénicos, que los problemas personales los llevamos a todos los lados donde vayamos y que no podemos dejarlos en un rincón como si fuesen parte del vestuario. El asunto es que Taylor propuso que se priorizaran las relaciones formales en las organizaciones.

Otra de sus aportaciones fue su estudio de tiempos y movimientos que realizó al visitar las fabricas, observar a los obreros, contar sus movimientos, medir el tiempo, etc., lo cual le permitió elaborar un estándar de producción, es decir, un promedio de producción, lo cual sirvió de base para que en adelante cualquier empleado de nuevo ingreso debería tener como requisito el cumplir como mínimo con ese promedio de producción. Ejemplos de esta aportación la vemos cuando se hacen exámenes a aspirantes a ocupar puestos secretariales y les aplican pruebas para ver cuántos golpes por minuto hacen en la máquina de escribir y/o computadora.

Posteriormente hizo su aparición en escena Elton Mayo y colaboradores en su intervención en la Western Electric Company, así como Kurt Lewin y Jackob Moreno cuyas aportaciones no se explican aquí ya que se describieron con puntualidad en el capitulo anterior. El asunto es que las organizaciones fueron multiplicándose al grado de que hoy en día no podemos vivir sin ellas.

La Sociedad organizacional.

Como podemos ver todo lo que tenemos actualmente es el resultado de una evolución social que ha tomado años para llegar al punto en que nos encontramos y que hoy podríamos resumir en la afirmación de que todo lo que vemos, poseemos y disfrutamos es porque vivimos en una sociedad organizacional, es decir, en la era de las organizaciones.

¿Por qué digo esto? La sociedad contemporánea existe y funciona solo porque existen también un sinnúmero de organizaciones formales que proveen de productos y servicios que solicita la comunidad social para satisfacer necesidades básicas y psicológicas. Esto es, en nuestra vida cotidiana satisfacemos nuestras necesidades utilizando los servicios que nos proporcionan Bancos, empresas constructoras, escuelas, Universidades, Centros científicos y tecnológicos, dependencias de Gobierno federal, estatal y municipal, empresas comerciales, hospitales, Instituciones de seguros, etc.

Podemos ver que cada día surge un número indeterminado de organizaciones ofreciendo productos y servicios a la sociedad, pero también por otro lado, se puede observar que cada día desaparece un número indefinido de organizaciones por motivos de quiebra económica, insolvencia financiera, mala administración, crisis de liderazgo, etc.

No es muy aventurado entonces afirmar que las organizaciones formales influyen en cada minuto de nuestra existencia. De hecho, desde que se nace hoy en día, hasta que se fallece, el individuo contemporáneo mantiene un contacto con diversas organizaciones a lo largo de su vida cotidiana. Por ejemplo, hoy en día se nace en el contexto de una organización llamada hospital y pasamos nuestra vida consumiendo productos y servicios que nos ofrecen diversas organizaciones.

Nunca escapamos a la interacción con las organizaciones, por ejemplo, si deseamos quedarnos en casa y no tener contacto social, ocupamos los servicios de diversas organizaciones, la empresa que nos proporciona energía eléctrica, la empresa que nos proporciona servicio de agua potable, la empresa que nos proporciona servicio de teléfono, la empresa que nos proporciona servicio de televisión, etc., etc., etc. Hasta que llega el día que ocupamos los servicios de una organización que se llama funeraria, esperemos que ese día tarde mucho.

Por eso no es gratuito afirmar que vivimos la era de las organizaciones, donde éstas influyen y en algunos casos llegan a controlar nuestra existencia. ¿Por qué afirmo esto último? Recordemos que vivimos en una sociedad capitalista que promueve el consumo de todo tipo de mercancías, productos y servicios. En un momento histórico en el cual la ciencia y la tecnología se aplican al proceso de a producción, por lo cual se da la producción en serie y en forma masiva de diversos productos. Un sistema en el cual la finalidad de las empresas comerciales es producir y propiciar el consumo para generar las utilidades de cada empresa, donde no existe un interés social o intención de beneficiar a la comunidad. La prueba está en el hecho de que se crean productos reemplazables a corto plazo.

Con el apoyo de la publicidad y de los medios masivos de difusión (televisión, prensa escrita, cine, radio, etc.), nos dicen cómo, cuándo y que no vestir, también nos dicen qué, cuando y cómo comer. A través de fenómenos sociales artificialmente creados como la moda, controlan nuestros comportamientos y hábitos de consumo al decirnos qué prendas "están pasadas de moda" y cuales están de moda", cual es la forma "mas pertinente" de vestir y cual es la "mas impertinente". Utilizan para ello figuras o modelos ideales del hombre y de la mujer, que lucen cuerpos atractivos, induciendo, persuadiendo y manipulando el consumo de diversos productos, cuyo consumo nos dicen, nos acerca a ser, estar o vernos como las figuras idealizadas masculinas y femeninas.

Considero en este punto que es el momento de que definamos de qué estamos hablando, cuando hablo de organización retomo un concepto que se ha acuñado en ciencias sociales para definir este fenómeno social contemporáneo, es decir las organizaciones formales del trabajo, ese lugar donde pasamos buena parte de nuestra vida, podríamos decir entonces que una organización es un conjunto de personas que en el marco de una estructura, interactúan utilizando tecnología para lograr objetivos comunes.

La construcción de esta definición nos ha permitido dar un salto cualitativo al interior de la psicología al redefinir algunos conceptos. Cuando nos referimos a la intervención psicológica en organizaciones, hoy ya no es pertinente ni suficiente hablar de psicología industrial, mucho menos limitar su ámbito a "producción y consumo", sino más bien lo correcto es hablar de psicología organizacional para poder hacer referencia a todo aquel conglomerado social que reúna las características de esta definición.

Encontramos entonces que a las fábricas, escuelas, universidades, dependencias de gobierno, sindicatos, partidos políticos, hospitales, etc., podemos considerar como organizaciones y por tanto, son susceptibles de intervención psicosocial en las mismas, en la medida de que reúnen los elementos principales de la definición de organización, esto es, personas, estructura, tecnología, interacción y objetivos comunes.

El desarrollo de las ciencias sociales también aportó la teoría de sistemas, que nos permite ver a las organizaciones en forma integral, sistémica, holística y nos proporciona un modelo de organización que esta conformado por diferentes dimensiones de estudio que interactúan en forma armónica para el logro de los objetivos generales de la organización.

Por otro lado, puedo decirles que dos palabras me permiten resumir la situación actual a nivel internacional CAMBIOS SOCIALES. En los últimos 50 años se han presentado más cambios que en los últimos 200 años. Todo está cambiando rápidamente, de tal forma que no sabemos lo que va a pasar el día de mañana, lo cual genera un ambiente de incertidumbre y afecta el proceso de toma de decisiones a nivel individual grupal, organizacional y comunitario. Las respuestas que dimos en el pasado hoy ya no funcionan porque estamos ante nuevos retos, que demandan nuevas respuestas.

Por lo tanto, es importante señalar que ante la incertidumbre de los cambios que se están presentando, debemos partir de la premisa de que la clave del éxito en estos momentos es el desarrollo de nuestra capacidad para generar nuevos comportamientos con lo cuales podamos enfrentar los nuevos retos que hoy se presentan.

Así como la velocidad de los cambios afecta a los individuos y a los grupos, también afecta a las organizaciones, que se ven obligadas a adaptarse a las condiciones cambiantes para sobrevivir, mediante la implementación de cambios planeados en su dinámica interna o en su estructura y cultura organizacional.

Somos testigos de cambios tecnológicos, cambios políticos, cambios culturales, cambios psicológicos, etc., que se presentan simultáneamente. Sobresalen en estos cambios, los cambios políticos y económicos que son los que permitieron el fenómeno que hoy conocemos como globalización, que consiste en la apertura de las fronteras para el libre tránsito de las mercancías, en la liberación de aranceles para el ingreso de nuevas mercancías a nuestro país. La globalización ha generado una competencia desleal y desigual entre las grandes transnacionales que vienen a nuestro país a compelir con las empresas mexicanas que son en su gran mayoría, micro y pequeñas empresas.

Las transnacionales tienen mayores recursos económicos, mayor tecnología y personal mas capacitado por lo cual las empresas latinoamericanas tienden a desaparecer ante el embate de las transnacionales. La globalización fue un resultado de los cambios políticos y económicos que derivaron en la desaparición de la guerra fría. Así podemos ver que terminó la guerra fría entre Estados unidos y Rusia, pero surgió una guerra comercial, en la cual, el pez más grande se come al pez más chico. Así observamos en nuestras ciudades latinoamericanas la presencia de Cotsco, Sam"s. WalMart, Ihop, McDonald´s, etc. que invaden nuestra ciudad y compiten con empresas nacionales administradas por lo regular, por pequeñas familias.

Recordemos que en México y en varios países de Latinoamérica, la mayoría de las empresas son microempresas o pequeñas empresas. En ese escenario las organizaciones latinoamericanas deben desarrollar su capacidad de morfogénesis, es decir, su capacidad de transformarse a si mismas para elevar su competitividad y posicionarse en el mercado de una manera preferencia para satisfacer las necesidades de los consumidores y quedar en un estado de morfostasis, es decir de equilibrio interno.

Por otro lado, es importante recordar que hoy en día el trabajo moderno se realiza en el contexto de las organizaciones formales, mismas que de acuerdo a George Lappassade pueden ser concebidas como grupos de grupos, en congruencia con lo anterior, es importante señalar que las organizaciones no son los edificios o los vehículos, son las personas que forman a esa organización las que le dan vida y personalidad propia.

Las ciencias sociales que comparten el estudio del comportamiento humano en el trabajo han aportado la teoría de sistemas que nos ayuda a concebir a una organización como un sistema social abierto que mantiene una interinfluencia con el medio ambiente social. Utilizando la misma teoría de sistemas, podemos decir que cuando hablamos de medio ambiente, hacemos referencia al conjunto de sistemas sociales con los cuales la organización mantiene un contacto, es decir, el sistema político, económico, cultural, clientes, etc.

La teoría de sistemas aplicada a la teoría de las organizaciones nos habla de que una organización es un todo compuesto por partes, cada una de las cuales funciona de manera particular, pero que mantiene una interdependencia e interinfluencia con las demás partes del sistema, de tal forma que el éxito o fracaso de la organización esta en función de la coordinación y armonía que alcancen cada una de sus partes. De ahí que la intervención en las organizaciones requiera de un enfoque sistémico, integral, holístico que abarque a todas las dimensiones que la conforman.

La psicología industrial enfocada al reclutamiento, selección y capacitación del personal ya no es suficiente porque no utiliza este enfoque. La psicología organizacional en cambio, lo posibilita porque retoma a la teoría de sistemas al utilizar modelos integrales de organización y ubica la dimensión del comportamiento humano en las organizaciones como un subsistema de las mismas que mantiene esa interinfluencia e interdependencia con las demás partes del sistema, reconociendo que la intervención en una parte del sistema, afectará al conjunto del sistema global.

Así nos encontramos entonces que una definición de Psicología de las organizaciones podría ser aquella que dice "el estudio del impacto que la tarea, la tecnología y la estructura tienen en el comportamiento individual y grupal de sus integrantes" (Fernando Zepeda, 2,005)

Al estar constituidas por personas la manera mas eficiente de cambiar a las organizaciones es realizar intervenciones grupales con los individuos que la conforman, es decir, se deben estructurar experiencias de aprendizaje grupal que involucren al personal de las organizaciones en el proceso de cambio. El primer paso para generar un cambio organizacional es la realización de un diagnostico integral de la misma.

Se parte de la premisa de que todas las organizaciones se ven obligadas a implementar cambios planeados en su entorno interno para incorporarse al entorno externo. La pregunta entonces es "¿Qué debemos cambiar para mejorar?". La realización de un diagnostico nos aporta la respuesta a la misma. De hecho, el diagnostico organizacional es ya parte de una intervención psicosocial en las organizaciones y por tanto es parte de un proceso de cambio planeado.

El término diagnóstico procede del griego clásico. De la palabra gignosko (yo conozco), deriva diagignosko (yo distingo, discierno), de donde a su vez deriva diagnostikos (distintivo, que permite distinguir). Desde esta óptica podríamos definirlo como el conocimiento necesario para el discernimiento. En medicina, el diagnóstico designa «el acto por el cual el médico, agrupando los síntomas y los datos del examen clínico y de otros exámenes, los relaciona con una enfermedad bien definida». El término 'diagnóstico' se refiere así tanto al resultado de un proceso como al proceso mismo. Por extensión, el diccionario describe el diagnóstico como «la evaluación de una situación dada, juicio fundamentado sobre tal coyuntura, tal conjunto de circunstancias».

Toda organización que inicie un programa de cambio planeado debe considerar al diagnóstico integral como punto de partida ya que los resultados de esta fase permiten planificar las estrategias a seguir para lograr un funcionamiento ideal basado en una cultura de calidad en el servicio que permita optimizar recursos y lograr la satisfacción de clientes internos y externos de la organización. En esta perspectiva, los clientes internos son los integrantes de la organización, los empleados de la misma. Algunas personas confunden el proceso de diagnostico organizacional con el proceso de búsqueda de problemas y soluciones. En realidad, el diagnóstico de una organización busca identificar lo bueno y lo malo de la misma. Las fortalezas y debilidades. Es importante hacer esta aclaración porque la percepción que limita el diagnostico a la búsqueda de problemas o fallas, puede generar una resistencia del personal de una organización para participar en el proceso de diagnóstico. El reconocimiento de los aspectos básicos (fuerzas y debilidades) que determinan el funcionamiento de una organización, permite iniciar sobre bases firmes un proceso que de cambio planeado conduzca al mejoramiento continuo.

La identificación de las áreas críticas de la organización, así como de sus puntos débiles, es el paso previo e indispensable en el inicio de un programa de cambio planeado, puesto que determina el rumbo que requiere llevar la organización para lograr la calidad en sus servicios. El diagnóstico organizacional es conveniente aplicarlo en toda organización que desee implementar procesos de cambios planeados en cualquiera de sus dimensiones: estructura, cultura o funcionamiento. Asimismo, se evidencia la necesidad de su utilización cuando en la organización se presentan conflictos interpersonales, problemas laborales y de tipo operacional, o ante la presencia de posibles deficiencias.

Para poder llevar a cabo con éxito un diagnóstico organizacional se deben cumplir algunos requisitos básicos: Antes de iniciar el proceso de diagnóstico es indispensable contar con la intención de cambio y el compromiso de respaldo por parte del cliente (término usado en Desarrollo Organizacional para designar a la persona o grupo directamente interesado en que se lleve a cabo una transformación en el sistema y con la suficiente autoridad para promoverla). Es decir, que esté dispuesto a realizar los cambios resultantes del diagnóstico.

El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor (interno o externo) para la obtención de información y no entorpecer el proceso de diagnóstico. El consultor manejará la información que se obtenga del proceso en forma absolutamente confidencial, entregando los resultados generales sin mencionar a las personas que proporcionaron la información. También debe proporcionar retroalimentación acerca de los resultados del diagnóstico a las fuentes de las que se obtuvo la información. El éxito o fracaso del diagnóstico depende en gran medida del cliente y del cumplimiento de los acuerdos que haga con el consultor El diagnóstico no es un fin en sí mismo, sino que es el primer paso esencial para perfeccionar el funcionamiento comunicacional de la organización

El diagnostico integral de una organización implica partir de tres consideraciones:

Conceptualizar a una organización como un sistema social abierto compuesto por diferentes dimensiones (departamento de recursos humanos, ventas, producción, etc.) cada una de las cuales funcionan en forma particular pero con estrecha interdependencia con las demás áreas de trabajo, de tal forma que se puede afirmar que el funcionamiento o fracaso de toda organización esta en función del grado de armonía y colaboración que exista entre las partes que integran el sistema organizacional.

La realización de un diagnostico en una organización no supone destacar los problemas que afectan a la misma sino mas bien se trata de reconocer las fortalezas y debilidades que esta tiene de tal forma que puedan reforzarse las primeras y disminuirse las segundas.

En base a lo anterior se puede afirmar que el objetivo de todo diagnostico organizacional es en términos generales "identificar el estado actual que guarda la organización reconociendo sus principales fuerzas impulsoras y restrictivas con el objeto de implementar un cambio planeado que conduzca al mejoramiento continuo de sus procesos".

El diagnóstico organizacional es una actividad vivencial que involucra a un grupo de personas de una empresa o una institución interesadas en plantear soluciones a situaciones problemáticas o conflictivas, sometiéndose a un auto-análisis que debe de conducir a un plan de acción concreto que permita solucionar la situación problemática

Se puede definir al diagnóstico como un proceso analítico que permite conocer la situación real de la organización en un momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad, con el fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas.

En el diagnóstico se examinan y mejoran los sistemas y prácticas de la comunicación interna y externa de una organización en todos sus niveles El diagnóstico de una organización abarca una serie de actividades que ayudan a los integrantes de la misma a describir y comprender las condiciones actuales del sistema institucional.

Las organizaciones tienen un pasado, un presente y un futuro, situación que obliga a considerar en el diagnóstico la historia y el porvenir de la organización para relacionarlos con su estado actual. Las organizaciones formales, al ser sistemas abiertos, mantienen un equilibrio en un proceso de continua adaptación al medio ambiente, manteniendo una interinfluencia con el mismo.

La complejidad de las organizaciones implica que el diagnóstico incluya información significativa sobre el conjunto de elementos interrelacionados que constituyen la organización. Al ser la organización un sistema total constituido por partes interrelacionadas, la identificación de fortalezas y debilidades debe realizarse desde un punto de vista institucional.

Por otro lado, el diagnóstico debe contemplar la descripción de las normas sociales que prevalecen en el medio ambiente circundante y que influyen sobre la dinámica interna de la misma. La organización es dinámica y cambiante por lo que el diagnóstico debe ajustarse a un momento histórico determinado para obtener información fidedigna

Las fuentes de información para realizar un diagnostico integral en una organización pueden ser básicamente cuatro:

• a) Entrevistas con figuras clave de la organización
• b) Análisis y revisión de documentos importantes de la organización, tales como contrato colectivo d trabajo, reglamento interior, manual de organización, etc.
• c) Observación de procesos de interacción social en el ambiente natural de trabajo
• d) Aplicación de instrumentos de diagnostico que permitan recoger información.

El diagnostico integral de una organización es algo similar al diagnostico psicométrico individual, en la medida de que se requiere la aplicación de varios instrumentos de diagnostico que permitan cruzar la información y obtener resultados confiables.

Es decir, no es suficiente con la aplicación de un solo instrumento, la realización de entrevistas a unos cuantos miembros de la organización o el método de la encuesta. La forma ideal de realizar un diagnostico es realizar un taller en el cual participen los mandos medios o superiores respondiendo a diversos instrumentos en forma individual y su posterior discusión grupal.

La participación de los integrantes de la organización es fundamental en el proceso de diagnóstico, ya que serán ellos quienes aporten la información necesaria para el diagnostico y con la ayuda del agente de cambio organizacional externo, quien actuará como facilitador mediante actividades estructuradas de aprendizaje. Por ello, la metodología de trabajo en grupo es la más recomendable ya que es el mismo grupo quien identificará las principales fortalezas y debilidades de la organización, así como quienes diseñarán el plan de mejoramiento que les permitirá lograr el cambio del estado actual al estado deseado.

Por todo lo anterior es indispensable utilizar instrumentos de diagnostico integral que evalúen cada una de las dimensiones que conforman a la misma. La idea es obtener información valida y confiable de todos aquellos aspectos que influyen en el funcionamiento de toda organización.

Dentro de la perspectiva funcionalista los métodos más usados son la entrevista, el cuestionario, el análisis de las redes de comunicación, la entrevista grupal, el análisis de experiencias críticas de comunicación, y el análisis de la difusión de mensajes.

Las técnicas aplicables son:

Entrevista. Esta técnica se complementa con el cuestionario y permite recoger información que puede ser investigada hasta en sus mínimos detalles en una conversación personal con los miembros de una organización.

Cuestionario. Permite recoger mayor cantidad de información de mayor cantidad de gente y de una manera más rápida y más económica que otros métodos; y facilita el análisis estadístico.

La entrevista grupal. Esta técnica selecciona un cierto número de miembros representativos de la organización para ser entrevistados como grupo. La entrevista se suele centrar en aspectos críticos de la comunicación organizacional

Observación. Para llevarla a cabo, el investigador puede optar por convertirse en un miembro más del grupo (observación participante), o bien por observarlos desde fuera (observación no participante u ordinaria). El investigador debe ganarse, en cualquier caso, la confianza de las personas que va a estudiar, lograr su aceptación y evitar en lo posible que s presencia interfiera o perturbe de algún modo las actividades cotidianas del grupo.

Entrevistas individuales. Es muy importante que en las entrevistas se logre lo que se conoce con el nombre de "simpatía". Esta implica el establecimiento de un clima de confianza mutua, comprensión y afinidad emocional entre el entrevistador y el entrevistado

Análisis de documentos. El investigador reunirá una colección de documentos diversos que necesitan ser interpretados a fin de extraer la información que contienen sobre la historia y características de la organización, y que lo llevarán a inferir algunos aspectos importantes de la cultura de la misma.

Discusión en grupos pequeños. Sesiones de grupo con una discusión dirigida.

Dramatización. Proporciona datos sobre la percepción que la gente tiene de ciertos papeles, relaciones y situaciones de trabajo.

Técnicas proyectivas. Consiste en presentar a un sujeto un material poco estructurado, con instrucciones vagas y pidiéndole que lo organice a su manera, cosas que no puede hacer sin proyectar la estructura de su propia personalidad.

Técnicas cuantitativas aplicables:

Encuesta. La información recogida por medio de esta técnica puede emplearse para un análisis cuantitativo con el fin de identificar y conocer la magnitud de los problemas que se suponen o se conocen en forma parcial o imprecisa. El método que puede utilizarse para levantar la encuesta es el cuestionario

En base a lo anterior, se infiere que existen diferentes formas de diagnosticar a una organización, lo cual estará en función de los objetivos que se persigan. A continuación, se mencionan algunos de los instrumentos de diagnóstico que han sido utilizados por el autor de estas líneas, en diferentes intervenciones realizadas por el mismo en organizaciones públicas y privadas.

a) Modelo de Diagnóstico de fuerzas organizacionales (DIFO)

Este modelo proporciona una visión sintetizadora de las fuerzas que propician el desarrollo de una institución, así como de las fuerzas restrictivas. El modelo se fundamenta en la teoría del campo de fuerzas de Kurt Lewin y en el enfoque sistémico de las organizaciones desarrollado por French y Bell (9). La tesis de Lewin aplicada al diagnóstico organizacional se expresa en la forma siguiente: lo que ayuda a elevar el nivel de productividad constituye una fuerza impulsora y aquello que lo estorba es una fuerza en sentido contrario, denominada restrictiva.

Este modelo se concretiza a través de un taller de trabajo en el que se estimula la participación activa del equipo directivo lo cual facilita asumir los resultados de la organización. El facilitador gráfica el resultado en una plantilla diseñada para tal efecto, constatando los resultados de la gráfica con la experiencia y la evidencia anecdótica que tiene el equipo de trabajo. La retroalimentación de los resultados del diagnóstico al equipo se produce con gran rapidez, en virtud de que ya han sido ordenados por materia y según su importancia.

b) Método de Jiro Kawakita Team (TKJ)

Shumpei Kobayashi, hijo del señor Shigeru Kobayashi, ideó el método TKJ, cuyos fundamentos son casi idénticos a los del método KJ (el cual fue creado por el señor Jiro Kawakita, antropólogo, para dosificar y ordenar la información en forma creativa y dando especial interés a la eliminación de los juicios o conclusiones apriorísticas). El método TKJ tiene fundamentos idénticos al de KJ, pero con la diferencia de contener un proceso de conceptualización de grupo, basándose en el tema de interés común. Las letras K y J son las iniciales del señor Jiro Kawakita y la letra T es de Team, palabra inglesa que significa "equipo de trabajo".

• ? Objetivo. El objetivo principal del método TKJ es lograr la identificación del problema básico al tomar como antecedentes hechos y no juicios.
• ? Procedimiento. Primeramente se forman grupos de personas no mayores de 10 para motivar la participación. El método TKJ incluye los siguientes pasos:

Primer paso: Identificación del tema. Los integrantes del equipo se ponen de acuerdo en el tema que desean tratar, tomando en cuenta que dicho tema debe tocar la problemática que enfrenta la tarea en la actualidad.

Segundo paso: Redacción de hechos. Cada participante redacta en tarjetas los "hechos" que sobre el tema considere como principales en el problema. El número de tarjetas por persona puede variar según el tiempo disponible y la profundidad que se desee. La redacción de los "hechos" deben atenerse a las siguientes reglas:

Deben ser hechos recientes, reales y vinculados con la tarea

Deben contener la fecha y el lugar del suceso y nombres

- Deben tener un sólo hecho por tarjeta No se debe generalizar

Se anota el nombre o iniciales de quien escribe el hecho

Tercer paso: Redistribución de tarjetas. Una vez revisados los hechos y transcritos en tarjetas, se barajan y reparten equitativamente y al azar, teniendo cuidado de que ningún miembro reciba alguna tarjeta que él mismo haya escrito.

Cuarto paso: Agrupación de las tarjetas por subtemas. Cualquier miembro del equipo lee en voz alta y clara alguna de las tarjetas que recibió y la arroja al centro de la mesa. En forma espontánea, los demás participantes si sienten que hay relación entre la tarjeta leída y alguna que ellos posean, arrojarán también ésta al centro de la mesa.

Quinto paso: Agrupación por subtemas. Se continúa agrupando las diversas tarjetas en grupos de hechos y podrán existir igualmente tarjetas aparentemente no relacionadas.

Sexto paso: Se procede a titular cada una de las agrupaciones discutiéndose en grupo plenario. De la discusión surge el título de cada agrupamiento, que deberá reflejar la esencia de los hechos presentados en las tarjetas.

Después de la titulación, se procede a repartir nuevamente, agregando las tarjetas aisladas que no se agruparon y se repiten los pasos cuarto, quinto y 6 hasta que el total de las tarjetas están contenidas en 2 o 3 títulos o islas.

c) Método de factorización, análisis y simplificación del trabajo (FAST)

Los fundamentos teóricos del método FAST se encuentran en las técnicas de enriquecimiento y simplificación del trabajo, las cuales permiten efectuar un análisis cualitativo y cuantitativo de los procedimientos. El enriquecimiento del trabajo es entendido como un método de análisis de los procedimientos de trabajo para determinar las modificaciones y los cambios pertinentes en cada una de las actividades, de forma tal que coadyuven al mejor funcionamiento de un equipo de trabajo.

A través de esta técnica de simplificación del trabajo se realiza un examen crítico y sistemático de los modos existentes y proyectados de llevar a cabo una labor, para utilizar los más sencillos y eficaces. A través de la aplicación del FAST los participantes obtienen una visión integral del procedimiento sujeto a revisión, e identifican los factores y elementos que determinan la funcionalidad del mismo.

• ? Objetivo: Facilitar la ejecución del trabajo, lograr mayor sencillez en las operaciones y distribuir en forma equitativa la labor de los miembros del equipo de trabajo.
• ? Procedimiento. Actividad 1: Levantamiento y análisis de la información relacionada con los principales procedimientos y graficación de los mismos. Esta actividad consiste fundamentalmente en el levantamiento de la información de cada uno de los procedimientos que se considere oportuno revisar, siguiendo los pasos que se mencionan a continuación:

* Analice las funciones de cada unidad de trabajo

* Identifique los procedimientos que se derivan de dichas funciones

* Identifique los órganos que participan en el procedimiento

* Parta del inicio del procedimiento, acuda con cada uno de los responsables de los órganos para obtener paso a paso la secuencia que sigue el procedimiento, anote cada una de las operaciones en etiquetas adhesivas y ubíquelas en una hoja tabular

• ? Utilice para ello la forma "Identificación de la secuencia del procedimiento"

Descripción de la operación

---------------->

Descripción de la siguiente operación

* Grafique con los participantes la secuencia de las operaciones en forma de bloque

* Obtenga suficientes copias del procedimiento graficado y distribúyalas entre los participantes

Actividad 2: Recopilación y concentración de la información requerida para la determinación del perfil de funcionalidad del procedimiento. Esta actividad tiene el propósito de conocer como está operando el procedimiento actual y se desarrolla según los siguientes pasos:

• ? Los participantes responden el cuestionario para el análisis y revisión de procedimientos

Actividad 3: Análisis de la funcionalidad del procedimiento. El propósito de esta actividad es identificar aquellos factores que, de acuerdo con las calificaciones más bajas, requieran de un análisis profundo por los miembros del equipo.

d) Modelo de inventario para determinar la situación socioafectiva del equipo de trabajo (SSET)

• ? Objetivo. Este inventario fue desarrollado para identificar la opinión que tienen los miembros del equipo de trabajo acerca de diez aspectos que influyen en su actitud ante el trabajo en equipo. Estos diez aspectos son los siguientes:

Comunicación Políticas y practicas Ejecución y evaluación Políticas y prácticas --- Cooperación y coordinación Supervisión Imagen y reconocimiento entre compañeros de trabajo Reputación Ejecución y evaluación El trabajo en si mismo Entrenamiento y desarrollo Condiciones de trabajo

• ? Procedimiento. La determinación de la situación socioafectiva de los miembros del equipo de trabajo, se logra a partir de la aplicación de un cuestionario que los participantes responden con estricto carácter anónimo. Una vez concentrada la información se representa en forma de gráfica y se retroalimenta al grupo, con el objeto de realizar un análisis de los factores más importantes en una sesión de trabajo conducida por un facilitador profesional.

e) Modelo para la exploración de problemas en equipo (EXPRO)

Una vez identificados algunos problemas se procede a analizar las causas de los mismos, y a través de acercamientos sucesivos llegan a establecer el primer paso que deben dar para su solución.

• ? Objetivo. Analizar las causas de los problemas identificados mediante una técnica de diagnóstico, y a través de acercamientos sucesivos se llega a establecer el primer paso para su solución.
• ? Procedimiento. Este modelo se implementa a través de las siguientes actividades:
• ? Se subdivide al grupo en subgrupos de cuatro personas
• ? Cada subgrupo explora los problemas y establece la causa más importante de cada uno de ellos en treinta minutos. Se agrupan las causas de cada problema y se establece para cada agrupación una mesa de trabajo que estará a cargo de un Secretario

• ? A cada subgrupo de participantes se le asigna una mesa de trabajo con el propósito de identificar una solución, la que le parezca mas viable para cada una de las causas. En este punto los subgrupos deben describir en forma sintética lo que hay que hacer para dar solución al problema en un lapso de 20 minutos.
• ? Los subgrupos intercambian posiciones en las mesas de trabajo de tal manera que el subgrupo 2 se aboca al problema A y los subgrupos 3 y 1 a los problemas B y C respectivamente
• ? Los subgrupos intercambian nuevamente sus posiciones en las mesas de trabajo, de tal forma que el subgrupo 3 estudia el problema A, mientras que los subgrupos 1 y 2 se dedican a hacer lo mismo con los problemas B y C respectivamente. En lapso de 20 minutos los participantes describen la acción inmediata que, como primer paso, se deberá ejecutar para implementar la solución indicada en el inciso d.

Al final de la exploración, los secretarios exponen los resultados obtenidos, en forma gráfica, a todo el grupo de participantes con el propósito de que se perciban las diferentes secuencias que conducen de la solución de problemas y se seleccionen las alternativas más viables y accesibles para el equipo de trabajo.

f) Modelo para el análisis funcional de la organización interna (AFOI)

Tiene su base conceptual y su punto de partida en el modelo teórico del enfoque de sistemas (teoría de sistemas), misma que permite visualizar el ordenamiento organizacional, diagnosticar problemas y tomar decisiones racionales y técnicas.

• ? Objetivos. Identificar un sistema integral para la operación de la organización Precisar las funciones básicas desarrolladas en cada unidad de trabajo Diseñar una estructura de organización adecuada para el cumplimiento de objetivos y funciones del sistema integral identificado

• Identificar los requerimientos mas importantes que posibiliten la implantación de los ajustes a la organización

• ? Procedimiento.

Actividad 1: Identificación de un sistema integral de operación de la organización.

Actividad 2: Recopilación y análisis de la información relacionada con la rganización actual.

Actividad 3: Clasificación de funciones en cada subsistema

Actividad 4: Los participantes revisan las funciones de cada subsistema

Actividad 5: Asignación de peso (cargas de trabajo)

Actividad 6: Primera agrupación de funciones

Actividad 7: Segunda agrupación de funciones

Actividad 8: Siguientes agrupaciones

Actividad 9: Integración de un nuevo esquema de organización

Actividad 10: Análisis de requerimientos

g) Modelo para la medición del desarrollo institucional (MEDI)

• ? Objetivos. Obtener una medición de la situación actual de la organización

Lograr la participación del equipo de trabajo en el proceso para autoevaluar su gestión administrativa Proporcionar los elementos que permitan al equipo reflexionar sobre medidas correctivas que ayuden al desarrollo de su institución

• ? Procedimiento. Evaluación por los participantes de un listado de aseveraciones Construcción del perfil individual por cada participante

Construcción del perfil del grupo, concentrando los resultados individuales

El perfil del equipo se utiliza como un nuevo insumo de información a los propios miembros del mismo Con la información adquirida, los miembros del equipo generan medidas correctivas en apoyo al desarrollo de la organización

h) Modelo de Diagnostico de la salud organizacional (DSO)

• ? Objetivo:. Identificar el estado actual de la organización, basándose en un modelo médico, que concibe a la organización como una entidad viva que puede presentar señales de dolencia y de salud, reflejando con ello, sus puntos fuertes y sus puntos débiles.
• ? Procedimiento: En una primera fase, los participantes responden en forma individual a un cuestionario que pondera ciertos aspectos de la organización. Después, se comenta en subgrupos los resultados individuales y se buscara el consenso del grupo en una nueva respuesta al cuestionario. Una vez obtenidos los resultados de la discusión en subgrupos, se procede a un análisis con el grupo grande de aquellos aspectos que reflejen señales de dolencia, así como de aquellas señales que reflejen salud al interior de la organización. Con este ejercicio, los participantes adquieren una visión general de los puntos fuertes y los puntos débiles que determinan el funcionamiento de la organización, con lo cual se esta en condiciones de analizar diferentes alternativas de solución.

i) Modelo de Diagnostico de bloqueos organizacionales (DBO)

• ? Objetivo: Identificar los principales bloqueos que afectan el funcionamiento efectivo de la organización, resaltando las áreas criticas de la misma
• ? Procedimiento. En una fase inicial, los participantes responden a un cuestionario que les permitirá identificar los principales bloqueos que afectan el funcionamiento de su organización.

Una vez identificadas las expectativas individuales, se procede a identificar los principales bloqueos organizacionales que el grupo de participantes ha señalado a través de sus resultados individuales. Se consideran como prioritarios aquellos bloqueos que han sido señalados por más del 30 % de los participantes.

j) Modelo de Identificación de problemas (IP)

• ? Objetivo: Identificar el grado de evidencia de que existe la necesidad de implementar un programa de formación de equipos en la organización, así como la detección de los problemas mas relevantes en el funcionamiento del equipo de trabajo.
• ? Procedimiento: Respuesta individual del instrumento de diagnostico y discusión en subgrupos de los resultados obtenidos. Elaboración conjunta de los principales problemas detectados por el grupo.

A continuación se presenta un instrumento elaborado por el autor de este documento y que se ha aplicado en varias ocasiones con gran éxito

ANEXOS: INSTRUMENTOS DE DIAGNOSTICO

ESCALA DE DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL Instrumento diseñado por Oscar Yescas Domínguez 1994)

Factor a evaluar	Reactivos
1. Trabajo en equipo	4, 6, 11
2. Satisfacción en el trabajo	3, 8, 33
3. Liderazgo	2, 12, 36
4. Motivación	5, 16, 25
5. Comunicación	15, 40, 41
6. Toma de decisiones	19, 27, 38
7. Manejo de conflictos	34, 42, 44
8. Reclutamiento y selección	20, 29, 39
9. Capacitación	18, 21, 28
10. Incentivos y recompensas	10, 30, 45
11. Planeación	1, 17, 35
12. Normatividad interna	9, 22, 37
13. Desarrollo tecnológico	26, 32, 43
14. Creatividad e innovación	7, 14, 23
15. Políticas de calidad	13, 24, 31

MODELO ESCALA DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

INSTRUCCIONES: EL PRESENTE CUESTIONARIO TIENE COMO FINALIDAD DETERMINAR LA EXISTENCIA Y DESARROLLO DE CIERTOS PROCESOS DE ÍNDOLE ORGANIZACIONAL. LEA CUIDADOSAMENTE CADA ENUNCIADO Y SITÚELO DENTRO DE LA ESCALA DE PORCENTAJE DEL 0 AL 100, MARCANDO UNA CRUZ QUE SEÑALE EL PUNTO EN EL CUAL SE ENCUENTRA ACTUALMENTE SU ORGANIZACIÓN EN RELACION A ESE PROCESO. Posteriormente, en las hojas de perfiles de cada proceso ubique su respuesta poniendo un punto en el número correspondiente, para posteriormente unir los puntos y obtener un polígono de frecuencias que le dará el perfil individual. Finalmente hacer lo mismo con la cedula de concentración de resultados, donde los participantes sumaran sus puntos y obtendrán un promedio, mismo que colocaran encima de los perfiles individuales para tener la percepción grupal.

						0 %	20 %	40 %	60 %	80 %	100 %
1. Difusión de metas organizacionales y departamentales
2. Grado de confianza entre el jefe y los subordinados, o entre los miembros del equipo de trabajo.
3.- Nivel de satisfacción del personal con la tarea que realiza.
4.- Grado en que la información importante es compartida en el equipo de trabajo.
5.- compromiso del personal por desarrollar sus labores.
6.-Nivel de participación de los integrantes de la organización en el impulso de cambios importantes, o en la elaboración de nuevas políticas y procedimientos de operación.
7.- Desarrollo de nuevos programas dirigidos a crear nuevos productos. o implantar nuevos servicios.
8.- Nivel de calidad o eficiencia en el desempeño de las funciones.
						0 %	20 %	40 %	60 %	80 %	100 %
9.- Apego a lo estipulado en los manuales de procedimientos de la organización.
10.- Existencia de sistemas que incentiven y recompensen el desempeño en el trabajo.
11.- Grado de interés existente entre los integrantes del equipo de trabajo para crear un ambiente de colaboración en vez de uno competitivo.
12.- El ámbito de control e influencia facilita el desarrollo de las tareas.
13.-Nivel de aceptación de los productos o servicios que ofrece su organización entre los clientes.
14.- Búsqueda de procedimientos que brinden mejores resultados.
15.- Grado de disponibilidad de la información necesaria para el desempeño de las funciones.
16.- La naturaleza del trabajo resulta interesante.
17.- Planeación de los recursos humanos adecuados a las necesidades de la organización.
						0 %	20 %	40 %	60 %	80 %	100 %
18.- Existencia de programas de capacitación para mejorar la aptitud y actitudes de las personas.
19.- Planeación sistemática de la capacitación en función de la detección de necesidades.
20.- Resultados del sistema de reclutamiento y selección en la organización.
21.- Planeación de la capacitación en función de la detección de áreas de mejoramiento en el personal.
22.- Existencia de manuales de organización que facilitan las operaciones dentro de la misma.
23.- Grado de apoyo a nuevos proyectos de resolución de problemas dentro de la organización.
24.- Existencia de índices cuantificables que determinen si su trabajo está bien realizado.
25.- La promoción del personal se logra a través del esfuerzo en el trabajo.
26.- Existencia de tecnología actualizada para el funcionamiento óptimo de la organización.
						0 %	20 %	40 %	60 %	80 %	100 %
27.- Libertad para la resolución de situaciones imprevistas que no requieren la consulta de niveles superiores.
28.- Desarrollo y efectividad de los programas de capacitación de la organización.
29.- Existencia de requisitos que debe reunir el personal al ingresar a la organización.
30.- La búsqueda de ingresos mayores no agencia la rotación de personal.
31.- Grado de competencia de los productos o servicios que presta la organización con respecto a otras organizaciones.
32.- Aprovechamiento de la tecnología existente en el desarrollo de los programas de la organización.
33.- Índice de permanencia de personal dentro de la organización (antigüedad)
34.- Nivel de intervención de la dirección en la resolución de problemas intra grupos
35.- Nivel de planeación para prevenir deficiencias en los procesos organizacionales.
						0 %	20 %	40 %	60 %	80 %	100 %
36.- Grado de cumplimiento de objetivos de trabajo involucrando intereses individuales de los integrantes de la organización.
37.- Actualización de los manuales de procedimientos de la organización.
38.- Nivel de aceptación de la dirección por las resoluciones tomadas sin previa autorización.
39.- Nivel de actuación del personal con seis meses de antigüedad.
40.- Exactitud de la información que se maneja acerca de los procesos y/o resultados en las diferentes áreas de trabajo.
41.- Grado de apertura para transmitir información hacia niveles superiores e inferiores.
42.- Grado de concertación de las diferencias existentes entre los miembros de la organización.
43.- Actualización continua de la tecnología al servicio de la evolución de la organización.
						0 %	20 %	40 %	60 %	80 %	100 %
44.- Grado de superación de los conflictos entre los miembros de la organización.
45.- Grado de impacto de los programas de incentivos y recompensas en el desempeño de las funciones.

Perfil de Procesos de interacción social

Programas de desarrollo institucional

Procesos de cambio en el trabajo

Procesos de desarrollo laboral

PROCESOS DE INTERACCIÓN SOCIAL.

PROGRAMA DE DESARROLLO INSTITUCIONAL.

PROCESO DE CAMBIO EN EL TRABAJO.

PROCESO DE DESARROLLO LABORAL.

SCALA DE DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

Definición de factores investigados.

Procesos de interacción social.
Liderazgo	Facultad de adquirir, controlar o emplear la autoridad sobre un grupo de personas para contribuir al logro de objetivos de la organización.
Comunicación	Proceso de transmisión de la información formal e informal entre los diferentes niveles de la estructura de una organización.
Toma de Decisiones	Proceso a través del cual se elige un curso de acción dentro de un cúmulo de alternativas de solución a un problema.
Manejo de conflicto	Representa la habilidad para concretar dos o más puntos de vista incompatibles.

Programas de desarrollo institucional
Reclutamiento y selección	Proceso mediante el cual se establecen los criterios requeridos para ocupar un puesto, se selecciona y ubica el potencial humano dentro de una organización.
Capacitación	Conjunto de procedimientos y programas que emplea una organización, hacia la formación de nuevas habilidades, adquisición de conocimientos y desarrollo de actitudes que contribuyen a la concepción de los objetivos de la empresa.
Incentivos y recompensas	Son retribuciones económicas o psicológicas que el personal de una organización recibe por el desempeño notable de su trabajo
Planeación	Función de la Administración que comprende la determinación de objetivos, formulación de estrategias, políticas y planes operativos, procedimientos, presupuestos y toma de decisiones, encaminados al logro de objetivos de una organización.

Programa de desarrollo de recursos humanos
Trabajo en equipo	Proceso de integración de grupos de personas en contacto continuo, cuyos miembros cuentan con funciones coordinadas para contribuir a la obtención de un objetivo o tarea propuesta.
Satisfacción en el trabajo	Constituida por la opinión favorable o desfavorable que los empleados tienen de su trabajo.
Motivación	Proceso mediante el cual el individuo es capaz de dirigir y/o mantener su comportamiento (trabajo) hacia el cumplimiento efectivo de sus funciones.
Creatividad	Capacidad de todo individuo para diseñar alternativas o cursos de acción a seguir, a fin de optimizar lo ya establecido en cuanto a trabajo, vida personal, etc.
Innovación	Implica poner en práctica las ideas que provienen del proceso creativo, hacer cosas nuevas, desarrollar actividades que difieran de lo ya establecido.

Proceso de calidad y tecnología
Normatividad interna	Conjunto de procedimientos, procesos, políticas. reglamentos que rigen las funciones de un puesto dentro de una organización.
Desarrollo tecnológico	Proceso mediante el cual se adecua la producción o prestación de servicios a los avances técnicos a fin de optimizar las funciones operativas y llegar con mayor facilidad a los objetivos establecidos por la organización.
Políticas de calidad	Conjunto de acciones dirigidas a conducir a una organización, a proporcionar el mejor producto o servicio, convirtiéndola en una empresa competitiva y a la vanguardia en referencia a las demás empresas de su mismo género.

Intervención psicosocial en comunidades

Desde muy joven (a los 18 años) decidí estudiar psicología, buscaba una disciplina social que me ayudara a entender los grandes problemas de esa época, es decir 1973 que presentaba problemas tales como la represión de los movimientos estudiantiles, la lucha de los trabajadores para zafarse del control del Partido Revolucionario Institucional en Mexico, la pobreza, etc. Hoy 40 años después me congratulo de haber hecho la elección correcta, tengo una profesión que me permite entender la compleja realidad que vivimos, el origen de los problemas individuales, grupales, organizacionales y comunitarios. ¿No cualquier cosa verdad?, pues bien, entramos en este momento en la materia que más me gusta, la intervención psicosocial en comunidades, que es precisamente aquel campo donde se prueba la firmeza, convicción y compromiso social de nuestra formación como psicólogos sociales.

La Psicología social nos ha permitido hasta el momento, identificar las variables que influyen en la relación del individuo con su sociedad analizando los ámbitos grupales y organizacionales. Abordamos en capítulos anteriores el análisis del grupo, es decir, la intervención psicosocial en grupos humanos, utilizando la teoría de grupos como herramienta principal.

Posteriormente elevamos nuestro nivel de análisis al pasar del análisis del grupo al análisis de la organización. Daremos en este momento otro salto cualitativo y pasemos al terreno del análisis de la comunidad y definamos como realizar una intervención psicosocial en comunidades.

Al ingresar al nivel de discusión sobre la intervención psicosocial en comunidades, vemos que aumenta la complejidad teórica y por ende, práctica de la función del psicólogo. Nos encontramos con un objeto de estudio que se encuentra inmerso en una situación de cambios sociales constantes cuya característica principal permanente es la presencia de una crisis constante de tipo económico, político y social, con problemas sociales que se agudizan cada vez más. Aquí es donde podemos observar con claridad los efectos de la globalización mencionada al principio de este documento.

El arsenal teórico práctico de la Psicología, que nos posibilitó realizar intervenciones en grupos y organizaciones, resulta insuficiente para abordar el análisis y la intervención psicosocial de las comunidades, ya que aumentó la complejidad del objeto de intervención. Es por ello que resulta necesario antes de planear o efectuar una intervención psicosocial en alguna comunidad, realizar una discusión de tipo epistemológico sobre los fundamentos teóricos de una psicología orientada a la intervención en comunidades.

Esta tarea nos presenta la necesidad de conocer el origen y evolución de lo que hoy conocemos como intervención psicosocial en comunidades, nombre bajo el cual confluyen varias teorías.

En primer lugar, debemos analizar las condiciones y antecedentes que dieron origen en la década de los setentas a una corriente de la psicología en Latinoamérica que tiende a substituir los modelos y paradigmas predominantes en psicología social, provenientes principalmente de países desarrollados.

En 1970 derivado de las condiciones de vida en Latinoamérica donde prevalecían condiciones de pobreza y amplias masas excluidas socialmente, además de la militarización de varios países del cono sur (Videla en Argentina, Pinochet en Chile, Stroessner en Paraguay, Anastasio Somoza en Nicaragua, etc.), se empezó a cuestionar el grado de eficacia de un modelo de psicología social importado de los países en desarrollo y aplicado sin cambios en los países subdesarrollados, tal como era el caso de Latinoamérica.

A mediados de aquella década, la Psicología Social entra en un proceso de crisis que se experimentó en Gran Bretaña, Estados Unidos y Latinoamérica. Tal crisis se origino básicamente por el cuestionamiento a tres tipos de problemas que presentaba la Psicología Social de aquel entonces:

• a) por un lado, la Psicología Social no estaba produciendo un conocimiento que pudiera ser aplicado para resolver los graves problemas sociales que padecía la población en esa época. A esto se le llamó falta de relevancia social (MartinBaro, Ignacio, 1980).

b) por otro lado, los estudios que se realizaban en psicología social, estaban basados en poblaciones pequeñas, con escenarios artificiales, utilizando estudiantes de licenciatura principalmente en experimentos formales. Sin embargo, a los descubrimientos localistas obtenidos se les pretendía dar validez universal, afirmando que eran aplicables a cualquier ser humano en cualquier contexto, sin importar las condiciones económicas, políticas o culturales prevalecientes.

c) Se presentó e incrementó un sentimiento de insatisfacción entre los psicólogos sociales de esa época, principalmente por la falta de utilidad y función social de su quehacer profesional en un contexto social convulsionado. Los psicólogos sociales de aquella época empezaron a experimentar malestar e insatisfacción porque el bagaje teórico práctico disponible les era insuficiente para enfrentar la problemática social imperante en diversos países latinoamericanos.

El punto de partida para cuestionar la Psicología social de aquel entonces, fue reconocer que existen diferencias en las condiciones socioeconómicas de los países del primer mundo (Estados Unidos, Francia, Gran Bretaña) y los países de nuestra realidad latinoamericana. Es decir, estamos hablando de países desarrollados con condiciones materiales de vida muy diferentes a las condiciones materiales de vida imperantes en los llamados países subdesarrollados, o como gentilmente se ha dado en llamar "en vías de desarrollo". Así se pudo distinguir diferencias en las condiciones de vida de Juan Pérez que vivía en Tepito, México y John Smith que vivía en Detroit, Michigan

En el caso de Latinoamérica los psicólogos sociales tendían a reproducir teorías, métodos y técnicas de estudio imperantes en Estados Unidos, Inglaterra y Francia y que aplicaban indiscriminadamente en contextos como Chile, Argentina, Guatemala, México, etc. Sin diferenciar si había regímenes democráticos o sociedades militarizadas enfrentando una fuerte resistencia civil.

Recordemos que en las décadas de los sesentas y setentas los contextos sociopolíticos de Latinoamérica incluían la represión y la guerra civil en El Salvador, la existencia de dictaduras en Chile, Argentina, Paraguay, Uruguay, Nicaragua, Brasil. Así como la presencia de amplias comunidades marginadas o migratorias en Venezuela y México.

En consecuencia, después de cuestionar la Psicología social oficial, se comenzó a trabajar en la construcción de una psicología social que permitiera una real liberación de los pueblos latinoamericanos de los yugos económico, político y militar de aquel entonces. Sobresale en este contexto la aportación de Ignacio MartinBaro, sacerdote jesuita de origen español, psicólogo social y profesor en la Universidad Centroamericana de El Salvador.

MartinBaro planteaba la tesis de que la Psicología latinoamericana se mostraba una dependencia servil a la hora de plantearse problemas y soluciones y que inclusive se mostraba al margen de los movimientos e inquietudes de los pueblos latinoamericanos. Su crítica iba mas allá al afirmar que se podía aprender más de la Psicología de los pueblos latinoamericanos leyendo novelas de Gabriel García Márquez y Varga llosa que leyendo artículos técnicos de Psicología hechos por psicólogos latinoamericanos.

Cuestionaba el mimetismo cientificista de la Psicología latinoamericana de querer parecerse a la Psicología norteamericana que ya había alcanzado el reconocimiento de "ciencia" por su apego a las ciencias naturales de donde retomó el método de investigación científica y los conceptos que valieron el titulo de disciplina "científica". Es algo parecido a lo que sucede actualmente con el conductismo a ultranza que permea la praxis profesional y docente de varios colegas de Psicología. MartinBaro cuestionó el carácter positivista, hedonista, individualista, visión homeostática y ahistórica de la Psicología latinoamericana.

Después de lo anterior, propuso finalmente, cuestionar el bagaje teórico y práctico de la Psicología latinoamericana y replantearlo desde la perspectiva de la vida de los pueblos latinoamericanos. La premisa de la cual partía es que si se deseaba liberar a los pueblos latinoamericanos debería construirse una Psicología de la liberación, proyecto que planteaba no solo una tarea teórica, sino también una tarea práctica.

Afirmaba MartinBaro que la Psicología estaba contribuyendo mantener y regenerar las estructuras ideológicas de la dominación al considerar que el contexto social se presentaba como un precepto incuestionable, por lo cual el individuo debía buscar la resolución de sus problemas en forma individual.

Afirmaba que si se deseaba construir una Psicología de la liberación, debería partirse de una liberación de la Psicología y la forma de hacerlo era acudiendo a las masas latinoamericanas y reconocer sus condiciones actuales de vida para conocer sus necesidades y de ahí plantear estrategias de solución basada en la Psicología.

Las aportaciones de MartinBaro en los setentas, se enriquecieron con las contribuciones actuales de Maritza Montero, investigadora de la Universidad Central de Venezuela. La Psicología latinoamericana de la Liberación surgió entonces como un proyecto amplio de teoría y práctica liberadora dirigido las poblaciones oprimidas y excluidas de América Latina, cuyas características principales son una gran identidad común y una exclusión social endémica.

Por lo tanto, la Psicología Social de la Liberación se desarrolló vinculada en forma directa con "los problemas de las masas populares, las masas oprimidas, marginadas y excluidas en América Latina" (Mark Burton, 2,004).

La Psicología Social de la Liberación rebasó a la Psicología Social Critica, al pasar de la denuncia a la acción, al evidenciar no solo la opresión de buena parte de la sociedad latinoamericana, sino también proponer una praxis alternativa que le permitiera modificar la realidad inmediata. Una praxis que incluía como requisito primordial la participación de los integrantes de la comunidad en todo el proceso de transformación de la misma.

De manera particular, la Psicología Social de la Liberación, se basó en atender los problemas de las mayorías populares, las masas marginadas, oprimidas y excluidas socialmente. A diferencia de la Psicología social europea, la Psicología social de la Liberación se enfoca en los seres humanos y grupos objetos de exclusión social. La existencia de dictaduras militares en varios países de Latinoamérica, se basaba en una represión militar de amplias mayorías de la población. Situación que genero núcleos de resistencia y de exclusión social que la Psicología debía atender sin demora.

Paralelamente al desarrollo de la Psicología social de la liberación, podemos hablar de la Psicología Comunitaria, cuyo origen se suele adjudicar en Estados Unidos, en la década de los sesentas, cuando los psicólogos de aquel país experimentaron insatisfacción sobre el enfoque de psicología clínica aplicado a problemas relacionados con la salud mental, la injusticia social, la pobreza y migración.

Es decir, los nuevos problemas sociales que se presentaron en esa década (choque de generaciones, protestas contra la guerra de Vietnam, Surgimiento de una contracultura a través de la música del rock, etc.), no eran atendidos por los psicólogos sociales de la época, encerrados en sus laboratorios en las universidades.

Podemos observar entonces que en los Estados Unidos en 1960, la situación social se caracterizaba por la aparición de fuertes movimientos de defensa de los derechos cívicos y de derechos humanos, de igual forma surgió la ideología separatista de los negros, las crisis urbanas, la guerra contra la pobreza, los arrestos y demostraciones de inconformidad estudiantil, fueron temas que la Psicología social de esa época no consideraba relevantes, pero que hicieron surgir lo de ideales de cambio social y lucha por los derechos de los marginados como una bandera de reivindicación social comunitaria.

Fue en Estados Unidos donde se utilizó por primera vez la expresión psicología comunitaria, en mayo de 1965, en una conferencia celebrada en Swampscott, Massachussets, a iniciativa de un grupo de psicólogos del Instituto Nacional de salud Mental de los Estados Unidos.

Lo anterior nos aporta dos puntos de origen de la actual Psicología social contemporánea en América Latina, por un lado los esfuerzos realizados por psicólogos sociales de Latinoamérica que pugnaron por crear una Psicología Social realmente latinoamericana, y por el otro lado, las aportaciones de colegas estadunidenses que enfrentaban cambios sociales de reciente creación.

Vemos entonces que en la década de los 60´s la Psicología Social en América Latina se dedicaba a reproducir teorías, métodos y técnicas de estudio imperantes en Estados Unidos. Pero ya en la década de los setentas, esta dependencia empezó a cambiar al surgir la interrogante. ¿Qué tipo de psicología social es incapaz de ocuparse de los problemas psicosociales existentes que afectan a los individuos y a la sociedad?

El contexto social en el cual surgió la Psicología social comunitaria se nutrió de las aportaciones de los siguientes movimientos:

• a)  surgimiento del movimiento antipsiquiátrico italiano encabezado por Franco Basaglia en Italia, que cuestionaron el rol del experto institucional de salud, así como el tratamiento dado a la enfermedad mental.
• b) Los movimientos políticos de liberación en el Tercer mundo
• c) La influencia de los movimientos de emancipación, concientización, y liberación cuyos exponentes más representativos son la teología de la liberación, la educación popular y la sociología militante, que abogaban por una identidad latinoamericana que no dependiera directamente de potencias extranjeras.

De esta forma, la Psicología social fue perdiendo cada vez más su sesgo individualista y al acercarse a las ciencias sociales encontró nuevos enfoques metodológicos, cuya aplicación le daban la relevancia social de la cual carecía. El desarrollo de la Psicología Social en Latinoamérica fue dándose en la medida de que buscaba un nuevo paradigma apoyándose en las premisas siguientes:

• a) Una apertura metodológica
• b) Reconocer el carácter histórico de los fenómenos a estudiar
• c) Prioridad por estudiar contextos naturales y no de laboratorio
• d) Rechazo a la hegemonía del modelo que se quería imponer desde las ciencias naturales
• e) Reconociendo un carácter activo a los sujetos de investigación como productores del conocimiento que asumen un papel político y social
• f) Reconocer el carácter dinámico, dialéctico y simbólico de la realidad social

(Robertazzi, Margarita, 2,011)

La Psicologia social comunitaria fue definida "como el estudio de los factores psicosociales que permiten desarrollar, fomentar y mantener el control y el poder que los individuos pueden ejercer sobre su ambiente individual y social para solucionar sus problemas y producir cambios en el ambiente y en la estructura social" (Montero, 1982).

Muchos nombres recibió esta naciente disciplina, lo cierto es que la Psicología Social latinoamericana se mostró más social y crítica que las Psicologías sociales de Europa y Estados Unidos.

En Latinoamérica surgieron tres líneas de la Psicología, la Psicología social de la liberación, la Psicología social comunitaria y la Psicología social crítica, que conformaron tres corrientes de pensamiento y acción que conformaron una "psicología socialmente sensible" (Robertazzi, Margarita, 2,011).

Estas tres corrientes de pensamiento instaladas en Latinoamérica, pretenden contribuir a la transformación de las sociedades, los grupos, los individuos y las relaciones que establecen entre sí.

Con esta confluencia la psicología social latinoamericana enfrentó el desafío del subdesarrollo, analizó los efectos que producía sobre las persona y sobre las relaciones que establecían, analizando de manera particular la cuestión del poder y las posibilidades de transformación de aquellas situaciones donde prevaleciera la desigualdad y la injusticia.

En este marco y con esa intención, la intervención social comunitaria aborda los procesos de cambio y transformación y básicamente consiste en procesos intencionales de cambio, que incluyen la participación de los integrantes de la comunidad en procesos que incluyen el desarrollo de recursos de la población, así como el desarrollo de organizaciones comunitarias autónomas a través de la modificación de las representaciones acerca de su rol en la sociedad y sobre el valor de sus propias acciones para ser activo en la modificación de las condiciones que las marginan.

Las características principales de la Psicología social comunitaria es que cuestionan el paradigma imperante en la Psicología social latinoamericana, proponiendo un paradigma emergente que incluye dentro de sus postulados el carácter histórico de la psicología, reconociendo que los fenómenos psicosociales se dan en realidades específicas.

Parte de la descripción de la realidad social como orientadora fundamental de estudios psicológicos, tomando en cuenta la estructura económica y social y sus efectos en la formación del ser social.

Reconoce el papel activos de los seres humanos, considerados como actores y constructores de su realidad y enfatiza la necesidad de orientar los estudios desde la perspectiva de los "oprimidos", ya no desde la perspectiva del hombre promedio y propone la idea de trabajar para que sus sujetos de estudio, empleen sus capacidades y potencialidades en un proceso de toma de consciencia y control sobre sus vidas y circunstancias vitales.

Por lo anterior, la participación es el eje articulador de la Psicología social comunitaria, mediante la participación se busca fortalecer el capital humano de la comunidad. Incluye el fortalecimiento de las redes sociales y el desarrollo de su capacidad para interactuar con las instituciones gubernamentales responsables de los programas sociales que involucren a la comunidad.

La participación se dirige a la toma de decisiones y el control social de los compromisos asumidos. La participación incluye la toma de consciencia de los derechos ciudadano, como el derecho a ser informado, derecho a opinar y reclamar, derecho a apelar e impugnar decisiones de la autoridad, mediante la participación se busca la confrontación de ideas para llegar a consensos y a la toma de decisiones colectivas.

Mediante la participación se busca incorporar la población beneficiaria en la gestión de los programas y proyectos sociales.

A través de la participación se busca el cambio social de las condiciones de exclusión que han presentado históricamente las comunidades marginadas. Se busca que los integrantes de la comunidad sean agentes de intervención y no solo sean concebidos como actores-objetos de la misma. Se pretende lograr a través de la participación la autogestión de los sujetos sociales que integran la comunidad.

Hablar de intervención psicosocial en la comunidad conduce inevitablemente a tocar el rol del Psicólogo en la comunidad. La comunidad es el objeto de intervención -colaboración del Psicólogo, en su intervención este profesional atiende, los problemas sociales emergentes que afecten dicha comunidad.

Por comunidad entendemos al sistema o grupo social de raíz local, diferenciable en el seno de la sociedad de que es parte en base a características e intereses compartidos por sus miembros y subsistemas que incluyen: localidad geográfica, interdependencia e interacción psicosocial estable y sentido de pertenencia a la comunidad e identificada con sus símbolos e instituciones.

Está generalmente dotada de una organización institucional entre sociedad e individuos prestando las funciones sociales (socialización, comunicación, etc.) con relevancia local. Sus miembros desarrollan relaciones y lazos horizontales -vínculos interpersonales y cohesión social- y verticales -sentido de pertenencia al grupo e identificación con él.

Por la complejidad de la comunidad, quien desee ejercer el rol de psicólogo comunitario, debe reunir una amplia experiencia en metodología de la investigación social y cambio social. Amplios conocimientos de la teoría de grupos, de la teoría de la organización y sobre todo de teoría social.

Las metas de la psicología comunitaria contemplan:

• 1) Facilitar el cambio social a través de la concientización y participación de todas las personas involucradas respetando su diversidad
• 2) Rebasar el psicologismo y adoptar un nivel de análisis e intervención psicológica desde una perspectiva interdisciplinaria
• 3) Integrar el conocimiento científico con el conocimiento popular
• 4) Ligar la teoría con la práctica
• 5) Todo lo anterior gira en torno a un concepto central: la participación social

La intervención psicológica en la comunidad implica tener un compromiso con los sectores excluidos de la sociedad y con la búsqueda de soluciones justas a los problemas sociales que aquejan a la comunidad. Los integrantes de las comunidades tienen la capacidad de reconocer sus necesidades y problemas y encontrar la solución a los mismos.

Es por ello que la intervención debe generar un cambio que esté basado en el establecimiento de relaciones de poder horizontales, respetando y fortaleciendo el sentimiento de pertenencia del individuo a su comunidad. Es necesario que el psicólogo evite al máximo desempeñar el rol de experto que genera dependencia con los demás. Es recomendable construir un vínculo de colaboración, de igual a igual con los integrantes de la comunidad.

Para finalizar, debo decir que si el lector desea realmente contribuir al cambio de nuestra sociedad, por una más justa y democrática, si desea ayudar realmente a los demás, le invito a hacer la diferencia asumiendo el rol de psicólogo o psicóloga comunitaria.

Conclusiones

Cada día que pasa, se observan problemas al interior de los grupos que conforman nuestra sociedad, desde el grupo familiar, el grupo escolar, el grupo deportivo, el grupo laboral, etc. Cada día que pasa desaparecen cientos y miles de organizaciones en Latinoamérica, por problemas de mala administración, escasez de recursos, mal liderazgo etc. También cada día que pasa los integrantes de las comunidades latinoamericanas sufren el embate de los grandes problemas sociales, tales como la violencia en sus diversas manifestaciones, la drogadicción, la pobreza, la marginación, el hambre, etc. Los excluidos son cada vez mas excluidos y los marginados cada vez más numerosos y mas marginados.

Todo esto podría resolverse si se realizasen intervenciones psicosociales para propiciar la integración grupal, el crecimiento personal, el desarrollo humano y sobre todo para incrementar la participación social que conduzca a un verdadero cambio social, que conduzca a una transformación del sistema económico y político en el que vivimos.

En pleno siglo XXI, el mundo contemporáneo está funcionando al revés y no presenta lógica alguna. El planeta tierra (nuestro hogar) cada vez presenta mas heridas de muerte, por la enorme contaminación que produce la sociedad de consumo. Los países más ricos son los que producen más basura y contaminantes, sin importarles contaminar ríos, lagos y mares.

Tenemos los recursos técnicos y materiales para solucionar los diversos problemas sociales que padecemos. La revolución científico-técnica que estamos viviendo y que consiste en la aplicación de la ciencia y la tecnología al proceso productivo, que ha permitido aumentar la producción de diversos productos en forma considerable, permitiría también aumentar la producción de alimentos para acabar con el hambre que padece buena parte de la población mundial.

También permitiría elaborar y producir medicamentos de bajo costo para acabar con los problemas de salud a nivel mundial, sobre todo en las regiones más pobres del país. El desarrollo tecnológico permitiría también utilizar innovadores recursos para elevar los niveles educativos a nivel mundial. Podríamos seguir mencionando más ejemplos, pero creo que lo mencionado es suficiente para probar el punto de las bondades de la revolución científico-técnica.

Sin embargo, lo anterior no sucede porque va en contra de los intereses del sistema social bajo el cual vivimos, ya que su función primordial es generar plusvalía, es decir, ganancias. La solución de los problemas sociales no es de su importancia, aun cuando éstos tengan un origen social, ya que predomina la lógica del mercado.

Recordemos que el sistema capitalista basa su existencia en la explotación del hombre por el hombre, aumentando la pobreza en millones de personas para que unos cuantos vivan mucho más que mejor. A quienes están en el poder no les conviene que los excluidos y marginados tomen consciencia de su exclusión y marginación con la educación. Vivimos en el contexto de una cultura de la guerra, la violencia y la muerte como algo cotidiano en nuestras vidas. No es gratuito que las series de televisión más vistas sean aquellas que contienen violencia sexual y física, muertes asesinatos, homicidios, etc. (CSI, La Ley y el orden, Criminal Minds, Following, Hannibal, etc.).

Cada día es más evidente la brecha que existe entre los países ricos y los países pobres. Podemos decir sin mentir que el desarrollo de los países ricos está basado en el subdesarrollo de los países llamados eufemísticamente "en vías de desarrollo". Los países desarrollados explotan los recursos naturales de los países menos desarrollados.

Por otro lado, es de destacar que una característica sobresaliente del momento actual es la fusión del poder económico con el poder político (y en algunos casos el militar también) para seguirse sosteniendo. Así podemos observar en el contexto de la sociedad organizacional, que las grandes corporaciones mundiales aliadas con el poder político, controlan el mundo entero en todos sus aspectos.

Los organismos financieros internacionales (Fondo Monetario Internacional, Banco Mundial, etc.) responden a intereses particulares, de las grandes corporaciones, de tal forma que cuando realizan préstamos financieros a algún país, lo hacen poniendo ciertas condiciones. Estas suelen ser por lo regular la implementación de políticas de austeridad, topes salariales en la revisión con los sindicatos, todo esto afecta a la población en general, con excepción de la clase política en el poder, y sus aliados que mantienen sus privilegios y beneficios. Tan solo veamos lo que pasa en este momento en Grecia donde se están imponiendo políticas de austeridad a la población para lograr la recuperación financiera y rescatar a los bancos quitándoles el dinero de sus pensiones a los trabajadores ¿No es un crimen esto?

En el caso de Latinoamérica, se observa un conjunto de países que presentan diferencias y semejanzas entre sí. Podemos identificar que cada nación latinoamericana presenta un sentimiento de unidad nacional basado en una identidad nacional, producto de su desarrollo histórico geográfico que les ha permitido construir esa identidad. Es decir, no solo comparten un espacio geográfico determinado, también comparten una historia especifica con eventos compartidos que le san permitido crear esa identidad, ese sentimiento de pertenencia.

A grandes rasgos podríamos decir que son más las semejanzas que las diferencias que se presentan en los países latinoamericanos. Con excepción de Brasil, la mayoría de los países latinoamericanos utiliza como lenguaje oficial el idioma español. Las culturas en cada país presentan singularidades, pero en términos generales hay mas semejanzas que diferencias entre los países latinoamericanos, de tal forma que no es atrevido decir que podríamos hablar de "cultura latinoamericana" o "sangre latina".

Lamentablemente no todas las semejanzas son positivas, en la mayoría de los países latinoamericanos se observa una creciente desigualdad social y un empobrecimiento progresivo de la población. Un rasgo común a los habitantes de esta área, es precisamente una creciente desigualdad social. Esta división social se genera por una profunda crisis económica que afecta no solo a los países de esta región, sino que afecta amplias zonas del mundo entero, pero que repercute con mas intensidad en "los países pobres".

Además de la crisis económica, se observa también una crisis política que atraviesa a las instituciones que son la base del sistema social. Podemos observar por ejemplo, una crisis al interior de la institución familiar, al detectar que en la familia se presentan problemas en la relación entre padres e hijos, en el sentido de que estos últimos cuestionan la autoridad paterna y no la aceptan tan fácilmente como en el pasado solía ocurrir.

Además de la institución familiar, también se presentan problemas en la institución escolar, en la relación maestro alumno. El sistema de enseñanza tradicional y pasivo, es cuestionado tanto por maestros como por alumnos. La relación entre ambos llega al nivel de confrontación debido a que los alumnos no respetan como antaño a sus maestros. Varios factores han influido para que se de esto, solo mencionaré el escaso apoyo presupuestal que se da a la educación, que ha propiciado la improvisación de maestros y el bajo nivel académico de la enseñanza.

De igual forma podemos hablar de los partidos políticos que presentan crisis en la relación de dirigentes políticos y militantes políticos. Los partidos políticos son una de las instituciones que han perdido más credibilidad en los últimos tiempos por incurrir en actos de corrupción e impunidad.

Los sindicatos presentan también un cuadro de crisis en la relación dirigentes sindicales y militantes sindicales. Salvo honrosas excepciones la mayoría de los sindicatos tienen dirigentes sindicales que se han coludido o corrompido, por lo cual enfrentan el rechazo de sus representados.

Un ejemplo más es la crisis que se observa en las organizaciones, cuando los directivos o jefes formales se enfrentan a la indiferencia, o resistencia de sus subalternos para acatar sus instrucciones. En las organizaciones públicas es más clara esta situación, ya que los directivos son personas que han logrado sus puestos, no por capacidad demostrada, sino por vínculos de amistad o cercanía con dirigentes políticos. Se ha llegado al extremo de desplazar a trabajadores que tienen una mayor antigüedad, más capacidad y experiencia, para cederle su lugar a un joven inexperto e inmaduro pero que tiene cercanía con las personas que tienen el poder.

Podríamos seguir hablando de mas casos de crisis de las instituciones, el asunto que deseo destacar es que nos encontramos ante la presencia de una crisis de representantes y representados, es decir, ante una crisis de liderazgo que afecta a todos los grupos sociales, a la mayoría de la organizaciones formales que conforman la sociedad y en consecuencia, afectan a la comunidad social en su conjunto.

Lo anterior crea una demanda social de ayuda que se presenta en forma implícita (en algunos casos de forma explícita) para lograr un mejoramiento en su funcionamiento. De las disciplinas sociales que pueden brindar esta ayuda, destaca la psicología por el caudal de teorías, métodos y técnicas de que dispone esta disciplina social.

Sin embargo, es importante destacar que quien desee o piense realizar una intervención psicosocial, ya sea en un grupo, organización o comunidad, requiere de un amplio dominio de diversas teorías en forma simultánea, para elegir la estrategia y técnicas mas adecuadas que le permitan obtener mejores resultados. Dentro de estas teorías podemos mencionar las siguientes:

Teoría de grupos, con subcontenidos tales como, antecedentes y desarrollo de la teoría de grupos, dinámica y dinámicas de grupos, modelos de grupos, técnicas de integración y conducción de grupos, etc.

Teoría de la organización, con subcontenidos tales como, principales aportaciones a la construcción de una teoría de la organización, corrientes administrativas, Psicología de las organizaciones, Desarrollo Organizacional, técnicas de diagnóstico y cambio organizacional, cultura y clima organizacional, etc.

Teoría de Psicología comunitaria, con subcontenidos tales como, antecedentes y evolución de la Psicología social latinoamericana, metodología de la investigación social, metodología de la investigación-acción, Psicología social, manejo y conducción de grupos, etc.

El que realiza la intervención psicosocial debe tener ciertas habilidades sociales que le permitan generar una empatía con los integrantes del grupo, organización o comunidad intervenida. Debe tener habilidades para comunicarse efectivamente con los que le rodean, así como habilidades para trabajar en equipo.

Realizar una intervención psicosocial, no es una tarea fácil, si se realiza en forma inapropiada, seria actuar como si se abriera una caja de Pandora, donde en lugar de solucionar problemas se crearían muchos más. Es por ello que conlleva un alto grado de responsabilidad y compromiso social para con la sociedad e integrantes de la comunidad. Debe existir ese genuino interés por realizar un cambio social que conduzca a la construcción de un mundo con mayor justicia, igualdad y democracia.

Sin embargo, a pesar de todas las dificultades que pudiese traer consigo el realizar una intervención psicosocial, genera a su vez una gran satisfacción por ver que se está haciendo al diferencia, que se esta realmente ayudando a la gente y no dando migajas como lo hacen algunos programas gubernamentales.

En verdad les digo que no hay mayor satisfacción que observar las sonrisas radiantes y expresiones de júbilo de aquellos que hasta ayer eran objeto de exclusión y marginación y hoy han recuperado la dignidad humana por sí mismos. Estoy convencido de que no hay profesión alguna que brinde mayores satisfacciones que la Psicología social que nos permite realizar intervenciones psicosociales en beneficio de una colectividad.

En este siglo XXI que se ha caracterizado por ver surgir diversos movimientos colectivos de liberación social (recordemos la primavera árabe, el movimiento de los indignados en Europa y Estados Unidos, el movimiento estudiantil Yo soy 132 y de Morena en México, etc.), tenemos que brindar una alternativa real de participación social eficaz a quienes han decidido romper el silencio y esto solo lo lograremos atendiendo las necesidades de organización, sensibilización e integración que puede lograrse a través de la participación social.

Hay mucho trabajo que hacer en esta sociedad de consumo que fomenta la alienación entre los habitantes de una sociedad que llegan al grado de confundir tener una buena vida, con tener una gran cantidad de posesiones materiales. La felicidad y el bienestar no se encuentran en un alto grado de consumo, sino en una gran calidad en las relaciones interpersonales. 

Por eso estimado lector le hago una cordial invitación, si está en contra de la injusticia y la desigualdad y desea contribuir a construir un mundo mucho mejor basado en el ejercicio de la democracia, la justicia y la solidaridad, le invito a reconocer la capacidad que todos tenemos para lograr un cambio social, combatir la enorme desigualdad social que nos rodea y a comprometerse a participar como agente de cambio social, para caminar juntos abriendo brecha para que otros nos sigan en el camino que conduce a una sociedad más justa y solidaria. Otro mundo diferente al actual, es posible en la medida de que desarrollemos un empoderamiento individual y comunitario, para crear una fuerza de cambio social imposible de ignorar. 

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¿Con condiciones, o Sin condiciones?

¿Realmente una persona debe cumplir con ciertas condiciones para ser psicólogo comunitario? Pues me parece que si, pero más que un deber, se tendría que decir cumplir ciertas condiciones...

Como por ejemplo: 

• Tener sensibilidad social y sentido de justicia social, esto más que nada para poder entablar empatía con la comunidad, y hacer ejercer sus derechos.
• Tener respeto por el otro, sea quien sea, de esta manera uno se va ganando el respeto de los que viven en la comunidad.
• Aceptar la diversidad del otro, de esta manera no invadimos sus costumbres, y aceptamos su cultura, adaptándonos a ella para poder convivir bien.
• Saber escuchar, y estar dispuesto a hacerlo, esto es muy importante, pues, los miembros de la comunidad podrían buscarnos para algún tema personas en específico, y debemos estar dispuestos a recibirlos amablemente y escucharlos.

Estas condiciones, creo que todo psicólogo comunitario puede tenerlas, pues son básicas para una buena relación interpersonal, y para que el proyecto de intervención tenga buenos resultados y el proceso de convivencia con la comunidad.

Publicado por Cathe08 en 21:20 

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La Psicología Social Comunitaria en América Latina

como Psicología Social Crítica

http://www.revistapsicologia.uchile.cl/index.php/RDP/article/viewFile/17492/18263

Reflexión sobre la proyección de la

Psicología social comunitaria hacia

el fortalecimiento del capital social

Entre actores del sector rural*

Ivonne Messier Rodríguez16

http://www.umanizales.edu.co/publicaciones/campos/sociales/perspectivas_psicologia/html/revistas_contenido/revista9/Reflexionsobrelaproyeccion.pdf

Seminario en Línea

Psicología Social Comunitaria

Responsable Dra. Magdalena Varela

Corresponsable Dra. Katherine Isabel Herazo González

Coordinador Técnico Mtro. Ricardo Trujillo

http://xa.yimg.com/kq/groups/15840796/1046900245/name/programaseminario.pdf

Psicología social comunitaria: teoría y concepto

 Social community psychology: theory and concept

María de los Angeles Tovar Pineda

Facultad de Psicología, Universidad de La Habana

http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?pid=S0257-43221995000200003&script=sci_arttext

Relaciones Entre Psicología Social Comunitaria, Psicología Crítica y Psicología de la Liberación: Una Respuesta Latinoamericana

Relations Between Community-Social Psychology, Critical-Social Psychology, and Social Psychology of Liberation: A Latin American Answer

Maritza Montero Universidad Centr http://www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=s0718-22282004000200002

al de Venezuela 

http://www.psicolatina.org/Cinco/comunitaria.html

El Objeto de la Psicología Comunitaria desde el paradigma constructivista

Lic. Margarita M. Ussher Colegio de Psicólogos de Buenos Aires (Argentina)

http://corporacioncipas.jimdo.com/documentos-psicolog%C3%ADa-social-comunitaria/

LA ÉTICA SOCIAL EN LA INTERVENCIÓN PSICOSOCIAL Y COMUNITARIA

AMALIO BLANCO

Universidad Autónoma de Madrid

http://www.papelesdelpsicologo.es/vernumero.asp?id=343

http://digsitevalue.org/w/psicologia-social-comunitaria-la-psicologia-social

Psicología Social - Comunitaria 

Psicologia social comuntaria

http://cathe-vermasalladeti.blogspot.com/

Alfaro, Jaime y otros

Psicologia comunitaria y politica sociales, Reflexiones y experiencias

http://psicologia.udd.cl/files/2013/03/Psicolog%C3%ADa-comunitaria-y-pol%C3%ADticas-sociales_Reflexiones-y-Experiencias.pdf

4ª Conferencia Internacional de Psicología Comunitaria 2012

http://www.4cipc2012.org/

Psicologia comunitaria peruana

http://vmonterolopez.blogspot.com/

Intervención Comunitaria

Driceida Pérez R.

Magíster Psicología Social Comunitaria

Mayo, 2008

http://www.monografias.com/trabajos-pdf4/intervencioncomunitaria/intervencioncomunitaria.pdf

Carlos Arango Cálad

HISTORIA DE LA PSICOLOGIA COMUNITARIA EN COLOMBIA

http://es.scribd.com/doc/60041867/Historia-Psicologia-comunitaria

Castro Arroyave Diana Maria

Representaciones de los psicólogos acerca de la psicología social comunitaria

http://tesis.udea.edu.co/jspui/bitstream/10495/156/6/RepresentacionesAcercaPsicologiaSocial.pdf

Autor:

Oscar Yescas Domínguez

Hermosillo, Sonora, México. Abril de 2,013

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos96/apuntes-intervencion-psicosocial-grupos-organizaciones-y-comunidades/apuntes-intervencion-psicosocial-grupos-organizaciones-y-comunidades.shtml#ixzz4vDWUws1N